Ngo Ha es Directora Ejecutiva del Centro para la Promoción de la Educación y Empoderamiento de las Mujeres (CEPEW), ONG líder en Vietnam que trabaja por la igualdad de género sustancial y los derechos humanos de grupos vulnerables.

Desde la década de 1980, Vietnam ha ratificado varios instrumentos internacionales de derechos humanos y normas laborales. Sin embargo, Vietnam no ha firmado ni ratificado ningún instrumento o norma laboral en relación a lxs trabajadorxs domésticxs, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes, particularmente la Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (CMW, por sus siglas en inglés) y el Convenio n° 189 sobre lxs trabajadorxs domésticxs de la OIT.

Nacionalmente, Vietnam ha promulgado leyes en relación a lxs trabajadorxs domésticxs. La definición de lxs trabajadorxs domésticxs, los contratos de empleo, las obligaciones de lxs empleadorxs, las obligaciones de lxs trabajadorxs domésticxs y comportamientos prohibidos para lxs empleadorxs son regulados en el Código Laboral 2012 y Código Laboral 2019. En 2006, la Asamblea Nacional adoptó la Ley sobre trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato, sin mencionar a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes. Dicho esto, la versión enmendada de la Ley sobre trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato de 2020 ha significado un gran avance.

El Ministerio de Trabajo, Inválidos de Guerra y Seguridad Social (MOLISA) estimaba en 2017 que la cantidad de personas trabajando en Vietnam como trabajadorxs domésticxs aumentaría significativamente y llegaría a un estimando de 350.000 personas en el año 2020. La mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs son mujeres, con bajo nivel de educación. La mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs no firma contrato con sus empleadorxs ni goza de políticas de seguridad social, tales como el derecho a que sus empleadorxs paguen parte de su seguro médico o a la participación en los regímenes de seguridad social como otrxs trabajadorxs. Aquellxs que migran a Taiwan, Arabia Saudita, Macao o Chipre habitualmente son reclutadxs por empresas intermediarias, sumando otro nivel de complejidad a la regulación de estos procesos. Durante la pandemia de COVID-19, lxs trabajadorxs domésticxs vietnamitas que trabajan tanto en el exterior como en el país han estado en riesgo de perder su sustento.

La definición de lxs trabajadorxs domésticxs y los instrumentos internacionales para proteger sus derechos

El Convenio n°189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al trabajo doméstico como “trabajo realizado en o para un hogar u hogares”. Este trabajo puede incluir tareas tales como la limpieza de la casa, cocinar, lavar y planchar ropa, cuidar niñxs o miembros ancianxs o enfermxs de una familia, jardinería, cuidar la casa, manejar para la familia o incluso el cuidado de las mascotas de la casa. Además, según el Convenio 189, unx trabajadorx domésticx es “cualquier persona involucrada en trabajo doméstico dentro de una relación de empleo”.

Unx trabajadorx domésticx puede trabajar a tiempo completo o a jornada parcial, puede ser empleadx por un sólo hogar o por múltiples empleadorxs, puede vivir en el hogar de su empleadorx (trabajadorx con cama adentro) o puede vivir en su propia residencia (trabajadorx con cama afuera). Unx trabajadorx domésticx puede trabajar en un país del cual no es ciudadanx. Lx empleadorx de unx trabajadorx domésticx puede ser miembro de la casa para la cual el trabajo se realiza o bien una agencia o empresa que emplea trabajadorxs domésticxs y lxs pone a disposición de los hogares.

Acorde al Convenio n° 189, a lxs trabajadorxs domésticxs les corresponden los mismos derechos básicos que a lxs otrxs trabajadorxs en sus países, incluyendo días libres semanales, horas laborales limitadas, cobertura del salario mínimo, compensación por el tiempo extra, seguridad social e información clara sobre los términos y condiciones de empleo.

Los derechos humanos de lxs trabajadorxs domésticxs, incluyendo su derecho al trabajo decente, no sólo se cubren en el Convenio 189 de la OIT, sino también en una cantidad de instrumentos internacionales de derechos humanos y normas laborales internacionales adoptadas por la Asamblea General y la OIT. Estos instrumentos internacionales y normas laborales incluyen:

1. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ICCPR)
2. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR)
3. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
4. Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD)
5. Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (ICERD)
6. Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (CMW)
7. Convenio n° 29 de la OIT sobre trabajo forzoso
8. Convenio n° 105 de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso
9. Convenio n° 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación
10.  Convenio n° 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva
11. Convenio n° 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración
12. Convenio n° 97 de la OIT sobre los trabajadores migrantes
13. Convenio n° 143 de la OIT sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias)

De estos instrumentos internacionales de derechos humanos y normas laborales, Vietnam ha ratificado el ICCPR, ICESCR, CEDAW, ICERD, ICRPD, los Convenios de la OIT n° 29, n° 98, n°100 y n° 111. Vietnam no ha firmado ni ratificado otros instrumentos ni normas laborales en relación al trabajo doméstico, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes, en particular la CMW y el Convenio de la OIT n° 189.

Legislación nacional para la protección de los derechos humanos de lxs trabajadorxs domésticxs

A pesar de no haber firmado ni ratificado tratados ni normativas que son directamente relevantes para lxs trabajadorxs domésticxs, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes, Vietnam es uno de los países que ha promulgado leyes en relación a lxs trabajadorxs domésticxs. La Constitución de 2013 aprobada el 28 de noviembre de ese año por la 13va Asamblea Nacional estipula que lxs ciudadanxs vietnamitas han de gozar de libertad de movimiento y residencia dentro del país, y pueden viajar libremente al extranjero y regresar a sus hogares, y que lxs ciudadanxs vietnamitas que residan en el exterior serán protegidxs por la República Socialista de Vietnam. El Artículo 16 establece que todxs lxs ciudadanxs son iguales ante la ley y que nadie ha de ser discriminadx en su vida política, civil, económica, cultural y social. La segunda cláusula del Artículo 26 prohíbe estrictamente la discriminación por motivos de sexo. En relación al empleo, la Constitución estipula que lxs ciudadanxs tienen derecho a trabajar y elegir su carrera, trabajo y espacio laboral. Todxs lxs trabajadorxs serán provistxs de condiciones laborales iguales y seguras, recibirán un salario y gozarán de una política de descanso. La discriminación, el trabajo forzoso y el empleo de trabajadorxs por debajo de la edad mínima de trabajo están estrictamente prohibidos. Aunque la Constitución no menciona explícitamente los derechos de las mujeres migrantes que trabajan en el exterior, los artículos y las cláusulas antes mencionadas, junto con otras disposiciones, refieren indirectamente a los derechos de libre elección de trabajos y espacios laborales, además de los derechos políticos, civiles, económicos, sociales y culturales, y prohíben la discriminación contra las trabajadoras migrantes tanto bajo contrato como sin tal.

Los Artículos n° 179, 180, 181, 182 y 183 del Código Laboral de 2012 (que de aquí en adelante referiremos como Ley n° 10), que fue adoptado por la Asamblea Nacional el 18 de junio de 2012 y entró en efecto el 1ro de mayo de 2013, define a lxs trabajadorxs domésticxs, los contratos de empleo para lxs trabajadorxs domésticxs, las obligaciones de lxs empleadorxs, las obligaciones de lxs trabajadorxs domésticxs, y los comportamientos prohibidos para empleadorxs. El Artículo 168 de la Ley n° 10 regula a lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato. Sus contenidos son confirmados por los Artículos n° 150, 161, 162, 163, 164 y 165 del Código Laboral de 2019, adoptado por la Asamblea Nacional el 20 de noviembre de 2019.

El Código Laboral, aprobado por la 14va Asamblea Nacional el 20 de noviembre de 2019 y que entró en efecto el 1ro de enero de 2021, contiene varias disposiciones que previenen la discriminación y protegen a las mujeres trabajadoras, incluyendo a las trabajadoras domésticas migrantes que trabajan en el exterior. El Código introdujo conceptos claros de discriminación laboral y acosos sexual en el espacio laboral como dos de los comportamientos prohibidos. Así, la discriminación laboral se define como un acto de discriminación, exclusión o preferencia basada en la raza,  color, origen social o nacional, etnia, sexo, edad, maternidad, estado civil, religión, creencias, ideologías políticas, discapacidad, responsabilidad familiar, estado serológico, o por causa de establecimiento, unión o participación en actividades sindicales y organizaciones de representación de trabajadorxs que tengan un impacto en la igualdad de empleo u oportunidad de trabajos. La distinción, exclusión o prioridad que resulte de los requerimientos específicos del trabajo y los comportamientos orientados a mantener y proteger el empleo de lxs trabajadorxs vulnerables no será interpretado como discriminación. Acoso sexual en el espacio laboral refiere al comportamiento de naturaleza sexual de cualquier persona hacia otra persona que no fuera esperado o aceptado por esta última. El espacio laboral se define como cualquier espacio donde lx trabajadorx de hecho trabaje según el acuerdo o asignación de lx empleadorx.

El Artículo 4, cláusula 7 del Código Laboral de 2019 asegura la igualdad de género al estipular políticas laborales y sociales para proteger a las mujeres trabajadoras, lxs trabajadorxs con discapacidades, lxs trabajadorxs ancianxs y lxs trabajadorxs menores de edad. El Artículo 37, cláusula 3 estipula que lx empleadorx no ejercerá su derecho a la terminación unilateral de un contrato de empleo con unx empleadx con un embarazo en curso, de licencia anual o a cargo de niñxs pequeñxs menores de 12 meses. Asegurar la igualdad de género, proteger la licencia anual y de maternidad, prevenir la violencia y el acoso sexual en el espacio laboral son algunos de los contenidos de las negociaciones colectivas especificados en el Artículo 67, cláusula 7. El Artículo 90, cláusula 3 estipula que lxs empleadorxs deben asegurar igualdad salarial, independientemente del género, a lxs trabajadorxs que realicen trabajo de igual valor.

El Artículo 150 del Código Laboral de 2019 incluye estipulaciones sobre trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el exterior. Así, la cláusula 1 de este Artículo determina que lxs empleadxs vietnamitas que trabajan en el exterior deben acatar la ley de Vietnam y la ley del Estado destino, excepto cuando una convención internacional de la cual Vietnam fuera firmante dispusiera de otra manera.

El Capítulo XIII del Código Laboral de 2019 contiene nueve artículos relacionados con las organizaciones representativas de lxs empleadxs. Estas regulaciones son consideradas de avanzada en términos de cumplimiento de los requisitos para cuando el Acuerdo de Libre Comercio UE-Vietnam entre en efecto para ambas partes. Sin embargo, Vietnam no ha desarrollado un decreto que guíe la implementación de estas disposiciones ni enmendado la Ley de Sindicatos para promover y proteger la libertad de asociación laboral, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs. Además, Vietnam no ha promulgado ninguna ley sobre la libertad de asociación que sea compatible con el ICCPR y el Convenio 87 de la OIT.

La Ley de 2006 que rige a lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el exterior bajo contrato (que de aquí en adelante denominaremos Ley n° 72), adoptada por la 11va Asamblea Nacional el 29 de noviembre de 2006, dispone actividades de envío de trabajadorxs al exterior bajo contrato, derechos y obligaciones para las empresas y organizaciones estatales sin fines de lucro que envían trabajadorxs al extranjero bajo contrato y de las organizaciones e individuxs involucradxs. Sin embargo, esta ley no estipula el principio de no-discriminación por diferentes conceptos, incluyendo género, orientación sexual e identidad de género, ni dispone medidas para apoyar el cuidado de la salud reproductiva de las mujeres migrantes trabajadoras en caso de embarazo, crianza de niñxs en el país destino o para prevenir la violencia de género contra lxs trabajadorxs migrantes que trabajan en el exterior. Esta ley tampoco regula medidas especiales temporales para asistir a las trabajadoras migrantes una vez terminado su contrato laboral y de regreso en su país de origen.

La Ley n° 72 establece que las disputas entre trabajadorxs y las empresas licenciadas o las organizaciones estatales sin fines de lucro que envían trabajadorxs al exterior serán dirimidas basándose en los contratos firmados entre las partes y las disposiciones de la Ley de Vietnam. Las disputas entre lxs trabajadorxs que trabajan en el exterior y lxs empleadorxs extranjerxs serán dirimidas basándose en los acuerdos firmados por las partes y las disposiciones legales de los países receptores, tratados de los cuales la RSV sea parte contratante, y acuerdos internacionales concertados entre ministerios vietnamitas, agencias de nivel ministerial o agencias afiliadas al gobierno y partes extranjeras. Las disputas entre empresas licenciadas u organizaciones estatales sin fines de lucro que envían trabajadorxs al exterior y empleadorxs extranjerxs o agencias intermediarias serán dirimidas basándose en acuerdos firmados entre las partes y las disposiciones de la Ley vietnamita, las leyes de los países receptores, tratados de los cuales la RSV sea parte contratante y acuerdos internacionales concertados entre ministerios vietnamitas, agencias de nivel ministerial o agencias afiliadas al gobierno y partes extranjeras. Sin embargo, no hay disposiciones específicas que regulen a lxs trabajadorxs domésticxs en el extranjero.

El Decreto n°38/2020/ND-CP, fechado el 3 de abril de 2020 en reemplazo del Decreto n°126/2007/ND-CP, fechado el 1ro de agosto de 2007, requiere instalaciones especializadas para proveer a lxs trabajadorxs del conocimiento necesario antes de trabajar en el extranjero y para organizar los programas de trabajadores huéspedes de proveedores de servicios para incluir departamentos e instalaciones específicas. El Decreto también acentúa las disposiciones sobre las responsabilidades del MOLISA, el Ministerio de Asuntos Exteriores, el Ministerio de Seguridad Pública, el Ministerio de Salud, los Comités Populares de provincias y ciudades, y otras agencias y organizaciones.

La Circular n°22/2013/TT-BLDTBXH provee los modelos y contenidos de los contratos de mano de obra disponible y de trabajadorxs huéspedes. Además de los contenidos mencionados en el Artículo 17 de la Ley n°72, la Circular n°22/2013/TT-BLDTBXH también requiere que los contratos especifiquen el método de pago de salarios, las responsabilidades de las partes que cubren los gastos de viaje al ingresar y comenzar el trabajo, o en casos de regreso al país de origen antes del vencimiento del contrato laboral (Cláusula 2 Artículo 8). Sin embargo, esta Circular no menciona las responsabilidades de las empresas para claramente establecer el derecho a la licencia por maternidad para las trabajadoras que se desempeñan en el extranjero bajo contrato en ambos tipos de contratos.

La Ley de Vietnam de 2020 sobre lxs trabajadorxs que trabajan en el extranjero bajo contrato (que de aquí en más denominaremos Ley n°69), promulgada el 13 de noviembre de 2020, ha significado un gran progreso. Los principios de igualdad de género y no discriminación son mencionados en varios artículos. Asegurar la igualdad de género en las actividades de lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato, tomar medidas con perspectiva de género para sustentar la protección de las mujeres trabajadoras que trabajan en el extranjero en sus empleos y espacios laborales, como política de Estado sobre lxs trabajadorxs vietnamitas que se desempeñan en el extranjero bajo contrato, son cuestiones mencionadas en el Artículo 4 Cláusula 5 de la Ley. La prohibición de la discriminación y el trabajo forzoso en las actividades de lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato fue agregada en el Artículo 7. El trabajo forzoso y el tráfico de personas, conocimientos básicos sobre cuestiones de género, y habilidades para prevenir y responder a la violencia fueron temáticas incluidas en los contenidos de la formación de lxs trabajadorxs, agregadas al Artículo 65. El Artículo 6 Cláusula 1 de la Ley 69 también fue enmendado para abordar el problema de las contribuciones dobles.

Así, lxs trabajadorxs domésticxs están mejor protegidxs, incluyendo su derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente. Las Leyes 72 y 69 también proporcionan medidas significativas para proteger a lxs trabajdorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs.

Lxs trabajadorxs domésticxs vietnamitas en primera plana

Según el Ministerio de Trabajo, Inválidos de Guerra y Seguridad Social (MOLISA) en el 10mo Foro de la ASEAN sobre Migración Laboral en 2017, la cantidad de trabajadorxs domésticxs en general, y de trabajadorxs domésticxs migrantes en particular, incrementaría significativamente en los tiempos venideros, estimando una existencia de aproximadamente 350.000 trabajadorxs domésticxs en Vietnam para 2020. Según los datos publicados por la Oficina de Gestión de Trabajo en el Extranjero (MOLISA) en la reunión nacional en preparación para el Foro de la ASEAN sobre Migración Laboral, los principales mercados que al corriente aceptan trabajadorxs domésticxs vietnamitas son Taiwán, Arabia Saudita, Macao y Chipre. Los resultados de una encuesta llevada adelante por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revelaron que aproximadamente el 30% de lxs 23.047 trabajadorxs vietnamitas migrantes que trabajan en el extranjero son mujeres y el trabajo doméstico es su ocupación más habitual.

La mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs son mujeres con bajos niveles de educación.[1] Los resultados de las encuestas del Instituto de Estudios de Género y Familia (IFGS) en Hanoi y la ciudad de Ho Chi Minh en 2012 revelaron que el 84,6% de lxs trabajadorxs domésticxs tiene educación secundaria básica o menos. El 22% de lxs trabajadorxs tienen educación primaria o menos. Muchxs trabajadorxs jóvenes, la mayoría de lxs cuales son mujeres, también trabajan en este sector. Los resultados de la encuesta del IFGS muestran que, de 371 mujeres trabajadoras, el 3% tienen entre 16 y 18 años. La regulación de las obligaciones de lx empleadorx para crear oportunidades para que las trabajadoras domésticas participen en formaciones culturales y capacitaciones profesionales ha realizado una importante contribución para crear oportunidades de desarrollo para las mujeres trabajadoras jóvenes.

En el presente, aunque la demanda de trabajo doméstico es muy alta, éste todavía no es considerado una profesión y hay muy poca conciencia de la necesidad de capacitación y entrenamiento, así como de encontrar trabajadorxs domésticxs que tengan verdadero dominio en la materia.

El trabajo de servicio de limpieza es visto como un empleo espontáneo. La mayor parte de las trabajadoras domésticas provienen de áreas rurales, con bajos niveles educativos (algunxs analfabetxs) y una práctica basada en sus propios hábitos y experiencia. De hecho, la mayor parte de las trabajadoras domésticas son contratadas para realizar tareas del hogar (el 51,4%), seguidas del 23,2% que son contratadas para cuidar de niñxs. El porcentaje de empleadas al cuidado de personas enfermas o ancianas era de sólo el 2,9%. El resto depende de lxs empleadorxs y no tiene planes específicos.

Los contratos laborales entre lxs trabajadorxs domésticxs y sus empleadorxs todavía no han sido estrictamente implementados en las prácticas. Según el Código Laboral de Vietnam, lx empleadorx debe firmar un contrato laboral escrito con unx trabajadorx domésticx que trabaja regularmente en casa de una o más familias. La duración de un contrato laboral con unx trabajadorx domésticx ha de ser negociada entre las dos partes. Ambas partes deben llegar a un acuerdo e incluir explícitamente, por escrito, el método y los tiempos de pago, las horas laborales diarias y el alojamiento. Además, lxs empleadorxs deben cubrir los aportes a los seguros sociales y médicos obligatorios de lxs trabajadorxs domésticxs. Sin embargo, pocxs empleadorxs y trabajadorxs domésticxs han seguido estas normas. Un buen número de trabajadorxs domésticxs también prefiere evitar firmar un contrato laboral para no tener que vincular y deducir parte de sus salarios para el pago de aportes. Los descubrimientos de la investigación llevada adelante por el Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD) en los últimos años muestran que no ha habido un cambio significativo en la firma de contratos laborales entre trabajadoras domésticas y empleadorxs. Los datos de 2014 muestran que solo el 10,3% de las trabajadoras domésticas que viven en los hogares de sus empleadorxs y el 7,3% de las trabajadoras domésticas por hora han firmado contratos.[2] Después de seis años, el número no ha cambiado. Sólo el 10,2% de las 200 trabajadoras domésticas entrevistadas en 2020 confirmó haber firmado contratos laborales escritos.[3] Además, el 98,7% de las trabajadoras domésticas no cuenta con políticas de seguridad social tales como el derecho a que se les pague parte de su seguro médico o la inclusión en el sistema de seguridad social como otrxs trabajadorxs. El número restante de trabajadoras domésticas tienen seguro médico y social porque son funcionarias públicas jubiladas o cuentan con tarjetas de seguro de pobreza.

Esta es una brecha enorme para la agencia de gestión estatal en términos de trabajo y empleo. El MOLISA está a cargo de esta área, pero no tiene los suficientes recursos humanos y la experiencia profesional para controlar la firma de contratos entre las trabajadoras domésticas y las familias huéspedes. Sólo lxs empleadorxs que deseen conservar las mismas empleadas domésticas a largo plazo firman contratos laborales. Las trabajadoras domésticas vietnamitas que trabajan en el extranjero son usualmente reclutadas por empresas intermediarias vietnamitas. Estas empresas preparan lingüística y profesionalmente a estas mujeres antes de suministrárselas a los países receptores.

Las trabajadoras domésticas entran en Arabia Saudita bajo el sistema de patrocinio o kafala, que les prohibe cambiar de trabajo o salir del país sin la aprobación de su patrocinador. Un informe de Amnistía Internacional muestra que las mujeres migrantes trabajadoras domésticas en Qatar se enfrentan a abuso verbal, físico y sexual. Más de la mitad de las mujeres con las que Amnistía habló reportó salarios retrasados o sin pagar, y las pocas que se sentían capaces de presentar reclamos a los Comités dijeron encontrar el proceso lento y estresante.

Como Estado miembro de la ASEAN, lxs trabajadorxs domésticas migrantes de Vietnam han estado en riesgo de perder su ingreso debido a la pandemia de COVID-19. La OIT confirmó que más de 55 millones de trabajadorxs domésticxs en todo el mundo se encuentran en riesgo de perder su sustento, entre lxs cuales 37 millones son mujeres. Los números de junio de 2020 muestran que las regiones más afectadas son el Sureste Asiático y el Pacífico, con el 76% de lxs trabajadorxs en riesgo de ser afectadxs por la pandemia. La situación de la epidemia de COVID-19 en Arabia Saudita fue complicada, incrementando la brecha social e implicando que la empresa intermediaria no podía acudir a lx empleadorx para obtener documentos.

Esto representa la situación general de este mercado. Aunque tanto lxs trabajadorxs domésticxs formales como informales han sido afectadxs por la pandemia, lxs trabajadorxs informales suponen el 76% de las personas en riesgo de perder su trabajo o sufrir recortes en sus horas laborales. En los países con medidas de confinamiento estricto, lxs trabajadorxs domésticxs, tanto formales como informales, no pueden trabajar. Mientras que las personas con trabajos formales todavía tienen derecho a un seguro de desempleo, para quienes trabajan como trabajadorxs domésticxs informales no trabajar significa perder su sustento y no estar protegidxs por el sistema de protección social, dificultando incluso poder cubrir la manutención. Esto era particularmente así cuando el gobierno de Vietnam aplicó las Directivas n°15/CT-TTg y n°16/CT-TTg sobre distanciamiento social en marzo y abril de 2020.

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Referencias

Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD), “Informe de la investigación sobre la conciencia y necesidades de lxs ciudadanxs y la sociedad sobre lxs trabajadorxs domésticxs en las provincias de Nam Dinh, Khanh Hoa y Vinh Long”, 2013.

Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD), Investigación sobre el valor económico de lxs trabajadorxs domésticxs para las familias y la sociedad, 2014.

Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD), Informe de asesoramiento sobre la implementación de leyes y políticas laborales en relación con lxs trabajadorxs domésticxs, 2020

Human Rights Watch, “El Convenio sobre Trabajadores Domésticos de la OIT: Nuevas normativas para combatir la discriminación, la explotación y el abuso”, 2013, https://www.hrw.org/sites/default/files/related_material/2013ilo_dw_convention_brochure.pdf.

Fundación Rosa Luxemburgo Sureste Asiático y GFCD, “Trabajadoras domésticas migrantes vietnamitas, con especial foco en los mercados de Taiwán y Arabia Saudita”, 2017.

[1] Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad, “Informe de la investigación sobre la conciencia y necesidades de lxs ciudadanxs y la sociedad sobre lxs trabajadorxs domésticxs en las provicias de Nam Dinh, Khanh Hoa y Vinh Long”, 2013.

[2] Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad, “Investigación sobre el valor económico de lxs trabajadorxs domésticxs para las familias y la sociedad”, 2014.

[3] Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad, “Informe de asesoramiento sobre la implementación de leyes y políticas laborales en relación con lxs trabajadorxs domésticxs”, 2020