Verónica Jaramillo (IJDH-UNLa) y Carolina Rosas (CONICET- IIGG UBA – UNLaM)

 

  1. Introducción

Hace tan solo diez años, en junio de 2011, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) consagraba el Convenio 189 sobre las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, luego de debatir al respecto durante más de seis décadas. Dos años después, en Argentina se sancionaba el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (Ley 26.844 de 2013). Estas dos normativas representaron avances en la historia de este sector, que de esa manera pasaba a ser considerado un trabajo y abandonaba la estigmatizada (y estigmatizante) noción de servicio.

A partir de ello se crearon expectativas sobre el mejoramiento de las condiciones de estas trabajadoras y la valorización de su trabajo. Se esperaba que se reconociera la importancia de esta labor para la vida y el bienestar, así como para la reproducción de la fuerza de trabajo y la economía en general. Es decir, se aguardaba que la histórica desvalorización a la que ha estado sometida esta labor cediera el paso al reconocimiento de, como expresa Molinier, la inteligencia, la conciencia profesional, la atención y las competencias psicológicas que requiere.

Quizás el tiempo transcurrido no había sido suficiente para ver realizadas esas expectativas y, para hacer las cosas peor, llegó la pandemia del Covid-19. En los contextos latinoamericanos, la conquista de derechos es un proceso lento, pero la pérdida de estos puede devenir con una enorme virulencia y rapidez. Todavía no se conoce la profundidad del retroceso en materia de condiciones laborales, de vida y de derechos, pero está claro que las trabajadoras remuneradas del hogar se están llevando la peor parte.

En este escrito se describen las condiciones laborales de estas trabajadoras durante el primer año de la pandemia (2020) a partir de datos estadísticos y registros cualitativos. A la vez, se analizan rasgos de la normativa internacional (Convenio 189) y de la nacional (Ley 26844) que dan cuenta de sus debilidades para proteger al sector en el presente contexto. Asimismo, también se dejará constancia de algunas de las iniciativas colectivas que hasta la actualidad se llevan adelante en pos de visibilizar las demandas del sector y exigir mayor protección laboral en las instancias internacional y nacional.

Para construir este artículo se recurrió especialmente al conocimiento y la experiencia de investigación-militante de las autoras en relación con el sector del trabajo doméstico en Argentina. La investigación militante es aquella, que toma una postura sobre el fenómeno social que va a analizar, comprendiéndose como un factor social más dentro de la órbita social y pretendiendo, además de indagar, lograr una transformación. Al respecto, Verónica Jaramillo estudió y acompañó la incidencia de las mujeres migrantes en la lucha por la Ley de Trabajo en Casas Particulares en la Ciudad de Buenos Aires desde 2010, trabajando en conjunto con organizaciones de base se planearon actividades de incidencia y lobby parlamentario. Además, ella brindó capacitaciones sobre la nueva ley 26.844 a mujeres migrantes trabajadoras domésticas una vez que la ley fue sancionada y las acompañó a reclamar por sus derechos ante instancias judiciales. Por su parte, Carolina Rosas también ha estudiado el sector, tanto desde diseños metodológicos sociodemográficos como cualitativos. Durante el año 2020 Carolina Rosas ha participado de diversas instancias de discusión colectiva donde académicas, trabajadoras y referentas han expuesto las problemáticas del sector durante la pandemia, pero también su potencial organizativo.

Cabe señalar, además, que si bien el contenido de este texto se refiere a las trabajadoras domésticas en general, prestaremos especial atención a las de origen migrante. En Argentina la relación entre la inmigración femenina y los trabajos de cuidado se tejió tempranamente, antes de que los llamados circuitos globales del cuidado adquirieran reconocimiento en los países del Norte. En efecto, el lazo entre migración y trabajo doméstico remunerado es histórico en Argentina, ya que para 1914 un 30% de las migrantes se ocupaba como “empleadas domésticas” o “mucamas”, mientras que sólo un 17% de las argentinas se ocupaba en ese tipo de labores (Mallimaci y Magliano).

Entre las trabajadoras remuneradas del hogar, las migrantes internacionales suelen ser quienes experimentan más desventajas por su condición de extranjeras (Jaramillo). Para algunas de ellas el trabajo doméstico constituye una “actividad refugio” en la cual participan al comienzo de su trayectoria migratoria; y para otras es una forma estructural de inserción laboral (Bruno). Aun así, a diferencia de lo que ocurre en los países del Norte, en Argentina no puede hablarse de una “extranjerización” del trabajo doméstico remunerado, dado que la mayor parte de las mujeres que realizan actividades en este sector nacieron en Argentina, muchas de ellas migrantes internas (Rosas, Jaramillo y Vergara).

  1. Avances y limitaciones del Convenio 189 de la OIT

Los avances que introdujo el Convenio 189 para el paradigma laboral han sido considerados como notables por amplios sectores de la población, en especial por las referentas del sector, la comunidad académica y los sectores feministas. De hecho, en sus primeros artículos se define al “trabajador doméstico” como: “toda persona, de género femenino o género masculino, que realiza un trabajo doméstico en el marco de una relación de trabajo” (artículo 1). Al ubicar al trabajo doméstico dentro de lo que se considera una “relación de trabajo”, este artículo evidencia una intención de considerar a esta ocupación un verdadero trabajo, alentando de esa manera a los Estados para que procedan a su reglamentación como tal. El Convenio 189 se erigió, entonces, como reestructurador de la concepción de esta labor, que antes consideraba a estas mujeres como “sirvientas” y ahora las incluye como trabajadoras en relación de dependencia, tipificando así que se establezca igualdad de derechos para las trabajadoras del sector.

El Convenio 189 estableció, también, la necesidad de regular una jornada laboral mínima de 8 horas, como el resto de trabajadores; que el período de descanso semanal debía ser de al menos de 24 horas consecutivas; la posibilidad de gozar de vacaciones y de permisos remunerados por enfermedad; la libertad de asociación y la libertad sindical; el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; la protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y violencia. Estableció también la obligatoriedad de confeccionar contratos de trabajo por escrito o como parte de un convenio sectorial y el establecimiento de un salario mínimo sin discriminación por motivos de sexo.

Por otra parte, el Convenio reconoce que existen situaciones particulares de vulnerabilidad a la que están expuestas las migrantes y para ello tipifica en su articulado un par de situaciones que, en sentido estricto, poco ayudan a contener la explotación laboral en inmigrantes de países pobres. Este es el caso de los contratos realizados desde los países de origen. Tal artículo no siempre puede ser considerado como una cláusula protectora, por encarnar desprotecciones a quienes no consiguen trabajos desde el país de origen o porque las agencias reclutadoras de esta mano de obra son escasamente fiscalizadas y se apropian de parte de la ganancia de las trabajadoras.

La Argentina es alta parte contratante en el ámbito donde se desarrolla este Convenio internacional. De hecho, se consagró como Estado miembro de la OIT en 1919 y, desde ese momento, ha ratificado 82 Convenios y 2 Protocolos, de los cuales 61 están en vigor. El papel de la OIT en el mundo, además de promover la codificación de normas del trabajo, consiste en recomendar a los Estados determinadas medidas. Sus normas, realizadas por un ente tripartito de trabajadores, sindicatos y Estados, hacen parte de lo que se conoce como soft law o derecho blando, que realiza recomendaciones a los Estados, pero no les impone medidas coercitivas. Esa es una gran diferencia respecto de lo que sucede, por ejemplo, con los casos contenciosos que se dirimen en otros sistemas de derechos humanos, como por ejemplo en la Corte Interamericana de Derechos Humanos o en el Comité de Derechos Humanos de la ONU. Es decir, la OIT cuenta con escasas posibilidades de imponer sanciones económicas, a modo de indemnización por incumplimiento de las normas, como sí pueden hacerlo otros sistemas de protección de derechos humanos. Por esta razón, los derechos de los trabajadores en general y de las trabajadoras domésticas en particular pueden ser incumplidos por los Estados sin mayores consecuencias legales.

  1. Las normativas argentinas sobre trabajo doméstico y migración

Para comprender el marco que protege a las trabajadoras domésticas migrantes en Argentina es necesario pensar en, al menos, dos tipos de desarrollos normativos: uno asentado en el ámbito de las relaciones laborales y el otro en el derecho migratorio. Por una parte, el Régimen del Servicio Doméstico (RSD) fue expedido en 1956 durante la dictadura de Aramburu y estuvo vigente hasta marzo de 2013, cuando se sancionó el actual Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (Ley 26.844). En segundo lugar, debe considerarse que durante la última dictadura fue sancionada la segunda Ley migratoria en la historia argentina, la cual permaneció vigente hasta 2004 cuando entró en vigor la actual Ley de Migraciones n.º 25.871.

De esta manera, durante los primeros años del siglo XXI se puso fin en Argentina a normativas que habían sido sancionadas en distintas dictaduras. Sin embargo, el extenso período en el que estuvieron en vigencia dejó serias huellas en las condiciones de vida de estas mujeres ya que bajo los anteriores decretos-ley las trabajadoras domésticas tenían sus derechos laborales vulnerados. Y cuando a ello se le sumaba la condición migratoria, las vulneraciones se hacían más notables.

Respecto de la normativa anterior, los avances principales establecidos por la Ley 26.844 tienen que ver con establecer una jornada laboral de 8 horas, con descansos cuando se trabaja en la modalidad de interna; vacaciones pagas, licencias por enfermedad y por maternidad; la definición de que existe una relación laboral desde la primera hora de trabajo, entre otros.

No obstante, debe recordarse que esta normativa fue fijada por fuera de la Ley de Contrato de Trabajo que regula al conjunto de trabajadoras y trabajadores de la Argentina. Visible en su nombre (Régimen especial), se recurrió a la idea de “especialidad” (de la labor, de la trabajadora y de quien la emplea y además del ámbito donde se desarrolla el trabajo) para no igualar los derechos de estas mujeres con los del resto de trabajadores/as. Así, se las excluyó de la posibilidad de acceder a un salario mínimo legal igual al del resto de trabajadores/as, de contar con subsidios de desempleo o con una justicia laboral que les dé garantías en igualdad, ya que se continuó con una jurisdicción independiente para resolver los conflictos. De esa manera, se institucionalizó una desigualdad que en el contexto de la pandemia ha tenido una relevancia crucial y lamentable, como se mostrará en el próximo apartado.

Esta Ley nacional incorporó muchos de los estándares establecidos por el Convenio 189 de la OIT, pero no todos. Es decir, mientras que este último recomienda equiparar los derechos de las trabajadoras domésticas con el resto de trabajadoras/es, la ley argentina sanciona su diferenciación y desigualdad al tipificarlas como especiales. Más específicamente, la equiparación del máximo horas trabajadas con el resto de trabajadores/as es uno de los más importantes avances, que iguala a ambas normativas. Pero, como se dijo anteriormente, en Argentina el sector sigue teniendo un salario mínimo legal especial que es el más bajo del mercado laboral y sigue sin contar con subsidio por desempleo. Tampoco se legisló sobre las inspecciones dentro de las viviendas para regular los abusos en la actividad y continúan sin regularse las agencias de empleo que contratan trabajadoras domésticas. Esta norma tampoco reconoció a las trabajadoras migrantes del sector, ni incluyó ninguna mención al respecto, como sí lo hace el Convenio internacional.

Por otra parte, y en términos de normativa migratoria, en la Argentina desde 2004 se encuentra un marco garantista de derechos que consagra que “el derecho a la migración es esencial e inalienable de la persona, y la República Argentina lo garantiza sobre la base de los principios de igualdad y universalidad”. Esta Ley reconoce a la migración como un Derecho Humano y se ubica por encima de los estándares de protección establecidos en los instrumentos internacionales.  Aun así, en la práctica, la discriminación y los obstáculos a la regularización migratoria siguen siendo notorios (Jaramillo, Gil Araujo y Rosas).

A pesar de los grandes avances registrados en ambos plexos legales, la posibilidad de efectivizar estos derechos depende de un cambio social más amplio y de voluntades políticas que lo promuevan, en la medida que en muchas instancias del gobierno y de la sociedad se continúan repitiendo prácticas discriminatorias y limitantes para el acceso pleno a los derechos. Un buen ejemplo de una política pública activa que difundía la condición de trabajadoras de estas mujeres y, a su vez, alentaba a su registración, fue llevada adelante en los primeros años de sancionada la Ley de trabajo doméstico. Sin embargo, eso dejó de realizarse y paulatinamente el tema fue diluyéndose de la agenda pública. En pocas palabras, la vigencia de normativas favorables en materia de trabajo doméstico y migración es un gran paso, pero por sí solas no pueden garantizar la efectivización de los derechos en ellas consagrados.

  1. Las trabajadoras domésticas frente a la pandemia

Shokida señala que en el año previo a la pandemia del Covid-19 se contaban en las grandes ciudades argentinas algo más de 900 mil personas en el sector del trabajo doméstico, de las cuales un 98% eran mujeres, según datos del segundo trimestre de 2019 de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH). Estas trabajadoras representaban un 17% del total de ocupadas mujeres: es decir, 1 de cada 6 mujeres ocupadas en Argentina participaba en este sector de la economía. De ellas, un 74% no percibía descuento jubilatorio, un 69% no contaba con vacaciones pagas, un 68% no percibía aguinaldos, un 72% no percibía el pago en caso de enfermedad y un 73% no contaba con cobertura de salud mediante obra social. Cabe señalar, además, que casi un 20% era migrante interna y alrededor de un 10% provenía de un país limítrofe, es decir, las mujeres migrantes estaban sobrerrepresentadas en dicho sector de la economía, ya que las personas migrantes sólo equivalen al 5%, aproximadamente, de la población total del país.

A pesar de que los niveles de informalidad registrados en 2019 fueron altos, antes habían sido aún más elevados. Groisman y Sconfienza destacan que para 2004 la informalidad en el sector ascendía a 93%. No obstante, para 2012 esta había bajado a 81,5%. Ese descenso se debió, principalmente, a los/as mecanismos tributarios que se pusieron en marcha para estimular a los empleadores/as a proceder al registro. Luego, con posterioridad a la sanción de la Ley 26844/2013, la informalidad siguió bajando hasta ubicarse en alrededor de 75%. En pocas palabras, para 2019 se había avanzado levemente en la formalización del sector, y alrededor de tres de cada cuatro trabajadoras permanecían sin estar registradas.

Para 2019 la economía argentina se encontraba en situación crítica, ya que con la alianza Cambiemos en la presidencia se impuso una concepción neoliberal de la relación entre el Estado, el mercado y la sociedad. Las políticas implementadas redundaron en un crecimiento de la inflación superior a los salarios, así como en el aumento la desocupación, el subempleo, la informalidad laboral y la precarización de la relación salarial. La crisis económica se profundizó en 2020, dado que la llegada de la pandemia y la consecuente medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” (ASPO) impactaron en el mercado de trabajo argentino de forma contundente. Según los datos publicados por INDEC, las tasas de empleo y la de desocupación registraron sus peores valores en el segundo trimestre del año 2020: el empleo bajó a 33,4% y la desocupación subió a 13%. Hacia el cuarto trimestre del año 2020 se observó una recuperación de esos indicadores, pero todavía no alcanzan los valores previos a la pandemia.

Las y los trabajadores que no realizaban tareas esenciales y con menores protecciones legales y sindicales, fueron quienes estuvieron más afectados por los despidos y la precarización de sus condiciones laborales. Esto ocurrió aun cuando el gobierno argentino impuso una rígida prohibición de los despidos.

En lo que respecta a las trabajadoras domésticas, al comparar los cuartos trimestres de 2019 y 2020 se encuentra que estas disminuyeron su peso entre la población ocupada al pasar de representar 7,6% a 6,3% del total de ocupados. A su vez, aumentaron su peso dentro de la población desocupada, al pasar de representar 12,8% a 16,9% del total de desocupados. Ello implica que redujeron su importancia en un 17% dentro de la población ocupada y la aumentaron en un 32% dentro de la población desocupada.

La contundencia de las cifras fue ratificada en diversos foros virtuales, donde las referentes de sindicatos y organizaciones sociales expusieron las dificultades que enfrentaba el sector (Rosas). En esos espacios se difundieron experiencias de trabajadoras que habían sido despedidas o se les había disminuido el salario compulsivamente. Las más perjudicadas fueron las empleadas externas a tiempo parcial (“por horas”), quienes siempre han constituido el grupo más precarizado dentro del sector. La falta de ingresos y de ahorros han colocado a todas estas trabajadoras y sus familias en una situación muy delicada, máxime en un contexto donde los precios de los bienes de primera necesidad han aumentado de forma considerable. Específicamente, durante el año 2020 el Índice de Precios al Consumidor acumuló un incremento de 36,1%.

Otras trabajadoras se vieron obligadas a seguir asistiendo a sus lugares de trabajo a pesar de los riesgos sanitarios y de las normativas que lo prohibían, ya que sus empleadores amenazaron con despedirlas si no lo hacían. En otros casos, se les exigió permanecer indefinidamente en el lugar de trabajo. Algunos empleadores tergiversaron a su favor las disposiciones nacionales; por ejemplo, comunicaban a sus trabajadoras que los subsidios estatales suplantaban el salario, que la cuarentena debía considerarse período de vacaciones o modificaban la categoría de su empleada para permitirle la movilidad en transporte público.

Aquellas trabajadoras migrantes internacionales que fueron forzadas a violar el Decreto del aislamiento se expusieron a las sanciones administrativas. Debido a ello pudieron ser deportadas, ya que durante 2020 estaba vigente el Decreto 70/2017 que fijaba un proceso sumarísimo de expulsión, sin derecho a la legítima defensa. Otra problemática que ha afectado a las migrantes, tanto internas como internacionales, fue la suspensión del envío de remesas, ya sea porque dejaron de percibir salarios o porque no encontraban modo de enviarlas, dejando a sus familias sin esos ingresos.

Las políticas de asistencia, y el modo en que estas contemplaron a las trabajadoras del hogar, también fueron motivo de discusión. Argentina fue el único país de la región sudamericana que incluyó a las trabajadoras del hogar, registradas y no registradas, en la prestación monetaria no contributiva de tipo excepcional, denominada Ingreso Familiar de Emergencia (IFE). Aun cuando eso es positivo, se señalaron fallas en su implementación ya que muchas trabajadoras carecían de conectividad o de conocimiento tecnológico para realizar su inscripción, o no podían comunicarse telefónicamente para informarse. En el caso de las trabajadoras migrantes, quedaron excluidas del IFE quienes habían llegado a la Argentina en los últimos dos años o que, habiendo arribado antes, no pudieron regularizar su situación migratoria.

Tanto las cifras mostradas al comienzo de este apartado, como las experiencias relatadas, no son más que la consecuencia de desigualdades -económicas, socioculturales y legales- de larga data. A pesar de que en los años previos a la pandemia se produjo una leve disminución de la informalidad en el sector, eso fue insuficiente. La enorme mayoría de las trabajadoras estaba desprotegida y debió enfrentar la coyuntura de la pandemia sin seguro ni indemnización por desempleo, sin coberturas por riesgos en el trabajo, sin licencias por enfermedad ni obra social.

Esto también sugiere que en los años precedentes a la pandemia se habían producido escasos avances en la transformación de las representaciones sociales que pesan sobre el sector. Es decir, no se logró que el Estado ni los/as empleadores/as las comprendieran como a trabajadoras en el pleno sentido del término, ni que asumieran que se trata de una relación laboral que debe ser formalizada.

Ya que el carácter “especial” de la Ley 26844 condiciona el acceso a derechos, cabe preguntarse ¿qué podría haber variado si a las trabajadoras domésticas se les hubiera incluido en la Ley de Contrato de Trabajo, como al resto de trabajadores? Uno de los aspectos que sin duda podría haber sido diferente es el acceso al subsidio por desempleo, el cual hubiese resultado de suma utilidad en una emergencia como la de la COVID-19. Sin embargo, estas mujeres quedaron libradas a la “buena voluntad” de sus empleadores/as, quienes no estaban expuestos a ninguna sanción legal por su incumplimiento dado que no habían procedido al registro de la relación laboral. Además, el carácter especial otorgado por la normativa a esta labor también ha incidido en el nivel salarial, cuyo mínimo legal siempre se ha ubicado más abajo que el del resto de trabajadores/as.

  1. La acción colectiva de las trabajadoras. Un resquicio para el optimismo

Transitamos este momento histórico con una notable incertidumbre a nivel mundial, pero con certezas en cuanto a la profundización de la desigualdad y la exclusión, así como del control social con protagonismo de las fuerzas de seguridad. A la par, se evidencian retrocesos en materia de derechos sociales, económicos y culturales. No es difícil observar mayores perjuicios sobre las mujeres, las disidencias sexo-genéricas y las personas migrantes, en especial las racializadas y pobres. En varios foros se ha reconocido que será cada vez más necesaria la lucha por la defensa de derechos adquiridos.

Ante las limitaciones de la ley nacional de trabajo en casas particulares y del Convenio 189 de la OIT, se puede prever que el tejido asociativo cumplirá un papel fundamental como canal de movilización y demanda de reconocimiento de derechos para las trabajadoras del sector. Aun reconociendo sus limitaciones en cuanto a los recursos políticos y legales, Rosas documentó que las trabajadoras remuneradas del hogar se asumen “en pie de lucha”. En una lucha que traspasa las fronteras, que se ocupa del presente y que se proyecta hacia el horizonte futuro en la región. Es, quizás, en la acción colectiva de las trabajadoras donde queda un resquicio para situar el optimismo en el marco del panorama actual.

De hecho, junto a las grandes dificultades laborales señaladas en el apartado anterior, durante el año 2020 diversos espacios se mantuvieron muy activos. Entre estos sobresalen las agrupaciones partidarias y feministas del Frente de Izquierda y de Trabajadores–Unidad (FIT-U), muchas de las cuales también son participantes de la campaña Ni Una Menos. En estos espacios la incidencia de las trabajadoras fue directa, en la medida que ellas protagonizaron las actividades. Por ejemplo, hubo manifestaciones encabezadas por grupos de trabajadoras en la vía pública, en particular, en calles aledañas a villas y asentamientos donde muchas de ellas habitan en condiciones precarias.

Por otra parte, también se documentó la incidencia de organizaciones de mujeres migrantes (Rosas), en especial de la Asociación de Mujeres Unidas, Migrantes y Refugiadas en Argentina (AMUMRA) que mantiene fuertes vínculos con sindicatos y colectivos de la sociedad civil de la región, así como con organismos nacionales e internacionales.

Otro tipo de incidencia a favor de las trabajadoras domésticas ha sido la realizada por el sindicato U.P.A.C.P. (Unión Personal Auxiliar de Casas Particulares). En este caso, son las delegadas quienes han representado a las trabajadoras en diversas reuniones virtuales, en algunas de las cuales estuvieron presentes autoridades nacionales y de la OIT, en donde el principal reclamo se centró en la necesidad de hacer cumplir la normativa internacional y el Convenio 189, en especial aumentar el nivel de registro.

Asimismo, y muchas veces como derivación de las agrupaciones feministas o de izquierda, se ha constatado una presencia creciente de grupos de trabajadoras en las redes sociales, que aprovecharon WhatsApp, Facebook o Instagram para comunicarse, informarse, realizar denuncias y organizar sus demandas. En muchos de esos foros se reconoce que su situación laboral no sólo está asociada a la dimensión de clase, sino que está profundamente arraigada en las construcciones étnico-raciales y de género; como ha expresado Acciari, ellas enfrentan una combinación de múltiples vectores de opresión y explotación. Si bien no es posible analizar aquí en profundidad el papel de las redes sociales en los movimientos sociales, es importante señalar que, si bien muchos de esos espacios virtuales se crearon para denunciar la situación laboral de estas mujeres, también allí comenzaron a compartirse otros intereses vinculados a la violencia por motivos de género, la ley por la interrupción voluntaria del embarazo, los abusos policiales contra personas trans y trabajadoras sexuales, entre otros. Es decir, durante el primer año de la pandemia, las redes sociales difundieron información sobre las bases históricas en que se asienta la explotación laboral que atraviesa a estas trabajadoras, a la vez que les permitieron aproximarse a otros temas sensibles, y conocer nuevas y viejas formas de resistencias.

En pocas palabras, si bien la virtualidad impuso límites al activismo, en el primer año de pandemia, también contribuyó a conectar personas, grupos y movimientos atravesados por distintas dimensiones de la opresión alrededor del mundo. Por ejemplo, una página de Instagram llamada trabajadoras indomésticas empezó a cuestionar los discursos mediáticos y, al obtener cierta visibilidad en las redes, comenzaron a ocupar espacios en los encuentros internacionales sobre feminismos, trabajo y migración. También se creó una red llamada planeta ella donde las migrantas construían un movimiento online trasnacional denunciando sus condiciones laborales. Ello contiene una potencia cuestionadora y aglutinadora que debe ser motivo de análisis en el futuro. En la medida que la dimensión interseccional de la exclusión es inescindible de la dimensión interseccional de los antagonismos y de las resistencias, cabe preguntarse, en qué medida las trabajadoras del hogar en Argentina lograrán utilizar estratégicamente sus múltiples identidades sociales para construir alianzas con movimientos de desocupados, feministas y migrantes, entre otros.

Lucia Amorosi es doctoranda en Sociología Económica y Ciencias del Trabajo en la Universidad de Milán. Investiga sobre estudios de género, la mercantilización del trabajo doméstico y el cuidado, las ciencias del trabajo y los estudios migratorios. También es activista política involucrada en diferentes movimientos de base en Italia, tales como Potere al Popolo! y Non Una Di Meno.

 

El 16 de junio de 2011, la OIT aprobó el Convenio 189 sobre condiciones dignas de trabajo para trabajadorxs domésticxs, basándose en la premisa fundamental de que “lxs trabajadorxs domésticxs no son ‘sirvientes’ ni ‘miembros de la familia’ ni trabajadorxs de segunda clase”. El principal objetivo de este nuevo instrumento internacional es el de superar la invisibilización e informalidad del trabajo doméstico, para así garantizar al menos algunas formas básicas de protección para lxs trabajadorxs domésticxs en consonancia con el principio de igual trato para todxs lxs trabajadorxs, incluso aquellxs involucradxs en sectores menos estructurados y organizados más informalmente.

Italia está entre los tres primeros países europeos en términos de empleo de trabajadorxs domésticxs y ratificó el Convenio 189/2011 de la OIT en 2013 siendo el primer país de la Unión Europea en hacerlo. El trabajo doméstico fue tratado por primera vez en la legislatura italiana en la década de 1950 cuando, gracias al activismo y la movilización de la Associazioni Cristiane di Lavoratori Italiani-Collaboratori Familiari [ACLI-COLF, las Asociaciones Cristianas de Trabajadores Italianos-Empleadas Domésticas], fue promulgada la Ley Especial 339/1958. Esta normativa, compensando la ausencia de contrato nacional, requirió al Estado italiano regularizar el sector doméstico y de cuidado. En aquel momento, la prohibición de la negociación colectiva específicamente apuntada al trabajo doméstico impedía que se firmaran contratos colectivos nacionales en el sector, reflejando la idea común de que el trabajo doméstico no era trabajo “real” y no debía ser regulado como tal.

Al levantarse la prohibición en 1969 siguiendo un fallo de la Corte Constitucional Italiana, era momento oportuno para un contrato colectivo nacional —pero el rol de las ACLI una vez más resultaría fundamental en la lucha para cambiar el estereotipo cultural que entorpecía el reconocimiento del trabajo doméstico como trabajo “real”. El congreso nacional de ACLI-COLF que tuvo lugar en Siena en 1973 constituyó un punto de inflexión: gracias al énfasis en los beneficios sociales del trabajo doméstico, allanó el camino para el primer contrato colectivo nacional, firmado en 1974. Curiosamente, aunque los sindicatos y movimientos feministas serían agentes centrales de cambio social en la Italia de los 70s, la cuestión del trabajo doméstico fue eclipsada: mientras que lxs sindicalistas, incluso las mujeres, se enfocaban más en las necesidades y demandas de las mujeres obreras, y las feministas se concentraban especialmente en el trabajo doméstico no pago, nadie se enfocó en las trabajadoras domésticas pagas o la “trabajadora-ama de casa”, como definió Olga Turrini.

Tanto sindicalistas como feministas esperaban que el trabajo doméstico fuera superado por los desarrollos tecnológicos y el suministro de servicios sociales públicos. Sin embargo, el trabajo doméstico no sólo continúa siendo esencial en nuestra sociedad, sino que su importancia ha incrementado de la mano del proceso de feminización del trabajo: desde que se firmó aquel primer contrato colectivo nacional en 1974, las condiciones han mejorado gradualmente para lxs trabajadorxs domésticxs en Italia, pero el desafío de reconocer el trabajo doméstico como trabajo decente sigue pendiente.

Un paso importante

Así, la ratificación del Convenio 189/2011 ocurrió en un marco ya institucionalizado, en el cual el derecho de lxs trabajadorxs domésticxs a negociar colectivamente estaba formalmente reconocido y las condiciones de empleo y de trabajo ya habían sido definidas a través del contrato colectivo nacional. Cabe señalar que en aquellos países en los que no existía regulación del trabajo doméstico previo a la adopción del Convenio 189/2011, ha tenido lugar una amplia movilización y activismo de parte de lxs trabajadorxs domésticxs. En Italia, en cambio, donde el sector ya estaba regulado, el proceso formal de ratificación no fue respaldado por la participación de lxs trabajadorxs, ni fue sostenido por medio de debates públicos que involucraran a la ciudadanía más amplia. Hoy, a ocho años de que Italia ratificara el Convenio, algunas cuestiones han todavía de ser resueltas: a pesar del reconocimiento formal del principio de igual trato para todxs lxs trabajadorxs, emergen contradicciones tanto en niveles regulatorios como prácticos, involucrando directamente la implementación concreta de los principios de este Convenio dentro del marco nacional.

A nivel legislativo, el trabajo doméstico en Italia es regulado por el renovado contrato colectivo nacional firmado en 2020. Esta renovación ciertamente introdujo algunos cambios positivos en las relaciones de empleo para el trabajo doméstico: en primer lugar, finalmente definió a todxs lxs trabajadorxs domésticxs (ya sean cuidadorxs, de limpieza, niñerxs, u otrxs) como asistentes familiares, así promoviendo nociones de más profesionalismo e importancia social. Además, este nuevo contrato establece un incremento en el salario de lxs trabajadorxs domésticxs en todas las ocupaciones establecidas e introduce varios subsidios específicos, incluyendo un subsidio de 150 euros por mes para aquellxs al cuidado de niñxs de hasta seis años, y un subsidio de 100 euros por mes para trabajadorxs a cargo de más de una persona no autósuficiente. Este último punto en particular termina con la práctica extendida de no modificar el salario de unx trabajadorx a pesar de que esté al cuidado de más de una persona no autosuficiente.

Ahora, el contrato reconoce la diferencia de esfuerzo y atención que requiere unx trabajadorx según la cantidad de personas que cuida, lo cual acentúa el valor del reconocimiento formal del trabajo doméstico. También introduce otra novedad efectiva al aumentar el rango de justificativos para las licencias con goce de sueldo, incluyendo no sólo exámenes médicos sino también tareas en relación a la renovación de permisos de residencia. De este modo, el contrato responde a una necesidad concreta y real de muchxs trabajadorxs, que hasta ahora eran obligadxs a sacrificar su proceso de regularización debido a las muchas e inflexibles horas laborales.

En concordancia con el propósito general de reconocer y valorar la formación y los procesos de profesionalización de lxs trabajadorxs, el contrato introduce permisos especiales de formación para trabajadorxs permanentes con más de seis meses de antigüedad, mientras que establece que lxs trabajadorxs involucradxs en programas de protección especial por violencia de género tienen derecho a ausentarse por un período máximo de tres meses conservando el derecho a recibir una indemnización de parte de la INPS, la Agencia Nacional de Seguros Sociales. Además, las partes firmantes concluyen con una declaración conjunta en la cual, reconociendo la violencia y el acoso en el ámbito laboral doméstico como una clara violación de derechos humanos, se comprometen a promover iniciativas para contrarrestar tales conductas. Esta medida resulta muy importante y necesaria si consideramos las altas tasas de abuso y acoso en el trabajo doméstico, claramente vinculadas a la dimensión de invisibilidad que caracteriza a este trabajo, explícitamente mencionada en el Convenio 190/2019 de la OIT que es citada en el renovado contrato colectivo.

Un trabajo en proceso

Si bien estas son las novedades más interesantes de la renovación de contrato de 2020, también es importante resaltar las contradicciones que quedan por resolver, especialmente en relación a la protección de la maternidad y la licencia por enfermedad. Sobre el primer punto, lo principal es que hasta ahora no hay prohibición general de despido durante la licencia por maternidad y durante el primer año de vida de lx niñx. De hecho, la prohibición actual sólo es válida durante la licencia por maternidad (los dos meses anteriores y los tres posteriores al parto), pero no hasta que lx niñx tiene un año de edad, como suele ser el caso. Sin embargo, es una señal positiva el hecho de que, a diferencia del contrato anterior (firmado en 2013, el mismo año en que Italia ratificó el Convenio 189/2011 de la OIT), esta vez todas las partes involucradas firmaron una declaración conjunta para promover todas las iniciativas necesarias para ampliar la protección de las madres trabajadoras.

En relación al segundo punto, la licencia por enfermedad corre por cuenta del empleador y no de la INPS y sólo por un período máximo de 15 días para aquellxs con mayor antigüedad. Evidentemente, esto da lugar a prácticas extorsivas y resulta un factor de gran vulnerabilidad para lxs trabajadorxs, que a menudo se muestran reticentes a declarar su verdadero estado de salud para no sufrir repercusiones. Los problemas relacionados con este punto son incluso más evidentes si consideramos que lxs trabajadorxs domésticxs están entre lxs trabajadorxs más expuestxs en esta etapa de la pandemia: si bien es verdad que un caso de COVID-19 es considerado un accidente laboral y por lo tanto es cubierto por el INAIL, el Instituto Nacional de Seguros contra Lesiones Industriales, es igualmente verdad que esto hubiera sido una oportunidad para cambiar las reglas e introducir protecciones y garantías más sólidas para lxs trabajadorxs domésticxs en un tema tan delicado. Además, el acuerdo colectivo nacional sobre el trabajo doméstico todavía incluye excepciones en relación al cálculo de los aportes al seguro social, despidos, salud y seguridad en el trabajo e indemnizaciones en comparación con otros sectores.

Estos son los principales límites regulatorios del proceso nacional de recepción e implementación del Convenio 189/2011 de la OIT. Aunque han pasado ocho años ya de su ratificación formal en Italia, el contrato colectivo nacional todavía resulta deficiente, especialmente en relación al principio de trato igualitario. Si cuestiones tales como la protección de la maternidad y la licencia por enfermedad representan un ejemplo explícito de los desafíos pendientes en el proceso de reconocimiento del trabajo doméstico como trabajo decente, debe tenerse en cuenta que otras innovaciones importantes del contrato colectivo nacional de 2020 llegaron recién ocho años después de la adopción/firma del Convenio de la OIT. Esta demora legislativa refleja la opinión general que tienen lxs italianxs sobre el trabajo doméstico, concretamente, que es un asunto privado regularizado por una relación de empleo sui generis. Sin profundizar en detalles legales, el principal límite legislativo es esencialmente el abordaje peyorativo a la regulación del sector, debido al deseo político de evitar cargar a los hogares, que representan los actores clave del estado de bienestar familiarista italiano.

Resulta, entonces, interesante, detenerse en las brechas prácticas existentes en la implementación del Convenio de la OIT. Según datos de la INPS, de hecho, la tasa de informalidad en el trabajo doméstico y de cuidado en 2019 era de 57,6%: aunque exista un contrato colectivo nacional, la mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs en Italia quedan excluídxs de la protección social y condiciones justas de trabajo.

Algo de información contextual puede contribuir a un panorama más claro: según los mismos datos de la INPS sobre el componente regular de lxs trabajadorxs domésticxs (concretamente aquellxs empleadxs sin un contrato formal de trabajo), en 2019 el 70,3% eran extranjerxs, y el 88,7% eran mujeres. Lx trabajadorx domésticx promedio es, entonces, una mujer migrante, en concordancia con el modelo de cuidado migrante-en-la-familia que ha caracterizado a Italia desde principios de los 2000. Dentro de un estado de bienestar altamente familiarista como es el italiano, de hecho, el cuidado y el trabajo doméstico aparecen como una responsabilidad familiar y, considerando el impacto del régimen de género y la división generizada del trabajo, la vocación natural de las mujeres. La creciente participación de las mujeres en la fuerza de trabajo nacional ha sin embargo creado una escasez real de cuidados que ha sido atendida por medio del uso de la fuerza de trabajo migrante: parece imposible e inútil hablar sobre la organización doméstica y de cuidado en Italia sin considerar el impacto del régimen migratorio actual y las normas de residencia, políticas inmigratorias y pautas culturales que afectan a las relaciones con minorías étnicas.

La invisibilidad que afecta al trabajo doméstico, conectada con la dimensión íntima y privada en la que tiene lugar, la del hogar, parece ser reforzada por la invisibilidad legal de lxs trabajadorxs migrantes informales: de hecho, las políticas migratorias crean subjetividades legales diferentes correspondiendo a diferentes modelos de trabajadorxs con diferentes condiciones de empleo y protección social. La alta tasa de informalidad en el trabajo doméstico en Italia prueba el peso concreto de la invisibilidad de la organización del trabajo doméstico: si el corriente proceso de criminalización de migrantes lxs vuelve explotables y vulnerables, la desvalorización histórica del trabajo doméstico y de cuidado y la dimensión privada del hogar obstruye y entorpece la actividad de control y monitoreo de la inspección del trabajo. Resulta evidente que un abordaje estricto de emergencia basado en amnistías excepcionales para migrantes irregulares cuando la situación se sale de control no es una solución concreta a largo plazo.

También es importante recordar el impacto que el reciente crecimiento de agencias y cooperativas de trabajo doméstico y de cuidado ha tenido en el empleo de trabajadorxs y las condiciones laborales. El proceso general de mercantilización del cuidado a fortalecido el rol de estas agencias, incluso en un estado de bienestar familiarista como el italiano. Aunque los estudios y datos sobre este tema todavía son insuficientes, estos intermediarios del mercado del trabajo contribuyen a incrementar la heterogeneidad del sector a través de la aplicación de distintas condiciones de empleo y trabajo. El hecho de que esta sea una tendencia reciente y en crecimiento (al menos en Italia) puede llevarnos a reflexionar sobre los efectos negativos de la creciente mercantilización del cuidado, especialmente si, como en el caso italiano, es compensada por un marco normativo y regulatorio débil e incoherente.

Complicaciones por COVID

Si esta es la realidad italiana diez años después del Convenio 189 de la OIT, el panorama ha empeorado desde el estallido de la pandemia de COVID-19. De hecho, la invisibilidad constitutiva del trabajo doméstico ha resultado más evidente que nunca a partir del primer confinamiento y las medidas afines tomadas por el gobierno italiano para proteger y apoyar a lxs trabajadorxs. Resulta paradójico que el primer decreto extraordinario del gobierno, la llamada “Cura Italia” en marzo de 2020, a pesar de reconocer el trabajo doméstico como esencial, no abordara las necesidades de lxs trabajadorxs domésticxs. Sólo con el llamado “Decreto Rilancio” en mayo de 2020 hubo algún cambio, y sólo gracias a la movilización de los actores sociales y la opinión pública.

Es importante distinguir dos niveles de análisis: el primero concierne a la salud de lxs trabajadorxs domésticxs y el segundo a sus necesidades económicas. En relación al primero, lxs trabajadorxs domésticxs han estado entre lxs trabajadorxs más vulnerables desde comienzos de la pandemia: ha habido mucha confusión respecto a quién era responsable de proveerles equipamiento personal de protección, y la cuestión de la licencia por enfermedad ha obviamente explotado, como mencionamos anteriormente.

En relación al segundo nivel, lxs trabajadorxs domésticxs estaban inicialmente excluídxs de las prohibiciones de despido, del bono babysitter (proporcionado a otrxs padres y madres trabajando en sectores esenciales) y de cualquier tipo de protección económica: son reconocidxs como esenciales, a menudo descriptxs como héroes, pero no protegidxs como todxs lxs demás trabajadorxs. Recién en mayo hubo alguna mejora, a través de la introducción de un subsidio de 500 euros para abril y mayo, pero sólo para trabajadorxs regulares con cama afuera y uno o más contratos que no excedieran un total de diez horas semanales. Esto constituye una medida parcial que pasa por alto a la mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs regularizadxs, sin mencionar a lxs irregulares: la decisión del gobierno de recurrir a una nueva amnistía es el enésimo ejemplo de la invisibilidad que afecta al trabajo doméstico en tiempos “normales”, considerando que estas leyes excepcionales de migración se adoptan cuando la importancia y valor social de este trabajo es claramente evidente para todxs dadas las circunstancias específicas, sólo para luego volver a la normalidad previa hecha de discriminación y explotación. Así, las diferencias entre lxs trabajadorxs domésticxs han emergido durante la pandemia: mientras que lxs trabajadorxs regularizadxs pueden haber tenido acceso a ayudo o apoyo, lxs irregulares han estado completamente desamparadxs. Incluso más, mientras que lxs trabajadorxs con cama afuera han estado en riesgo de perder sus trabajos, lxs que trabajan con cama adentro han conservado su empleo con más facilidad, pero con muchas menos oportunidades de descansar o dejar la casa, que también es su espacio de trabajo.

La pandemia ha evidenciado una vez más que lxs trabajadorxs domésticxs están lejos de ser consideradxs iguales a lxs demás trabajadorxs: la interacción de la noción generizada del ámbito privado doméstico como un lugar dedicado a actividades no laborales con la producción jurídica de subjetividades racializadas diferencialmente incluidas en la fuerza de trabajo refuerza la invisibilidad de esxs trabajadorxs. Aunque Italia haya ratificado el Convenio 189/2011 de la OIT, en los hechos, la manera en la que el gobierno italiano ha abordado el trabajo doméstico durante la pandemia refleja la noción compartida de que el trabajo doméstico no es “trabajo real” y las relaciones íntimas y personales entre lxs trabajadorxs y lxs miembros de la familia pesan más que el establecimiento formal de una relación de empleo.

Democratizar la reproducción

Al intentar hacer un balance diez años después de la Declaración de la OIT y a la luz de los eventos recientes, algo resulta evidente: la valoración formal económica y social del trabajo doméstico y de cuidado es casi imposible en una sociedad que sistemáticamente minimiza y subestimar las actividades de reproducción social. Esto significa que superar la división generizada entre las esferas pública y privada es un paso esencial: reconocer que el cuidado es un valor crucial en nuestra sociedad e incluso un sinónimo de la democracia misma resulta urgente, especialmente en estos tiempos pandémicos.

El cuidado ya no debe tratarse como una responsabilidad privada, sino como una pública y colectiva basada en la idea de una sociedad interdependiente. Debemos aprender algo de este período tan terrible: si las actividades de reproducción social son tan esenciales que deben continuar incluso cuando el mundo entero debe detenerse por una pandemia, el cuidado ya no puede ser una cuestión privada. Esto, por supuesto, significa que debemos repensar la idea misma de nuestro estado de bienestar: en el caso italiano, por ejemplo, los efectos dañinos de la dimensión familiarista del bienestar son claros. En este estado, el sector público debería hacerse cargo de esta responsabilidad, dado que es una responsabilidad pública y colectiva —no sólo una cuestión de condiciones laborales sino de democracia, al menos mientras las esferas doméstica y privada sean vistas como separadas y distintas de las esferas pública y política o incluso de la democracia.

Esto implica invertir en el sector doméstico y de cuidado y no dejar toda la responsabilidad y la carga económica a las familias (especialmente en un país signado por una población en envejecimiento como lo es Italia). Según la Asociación Nacional de Empleadores de Trabajadores Domésticos, de hecho, gracias al rol crucial de las familias en nuestro bienestar nacional, el estado italiano ahorra alrededor de 10 mil millones de euros por año. En este contexto, hay una motivación económica que lleva a las familias a buscar la solución más barata. Los factores económicos, junto con los culturales y sociales, contribuyen a la persistente infravaloración e invisibilidad del trabajo doméstico. Así, es entendible que las soluciones del mercado empeoren las situaciones de lxs trabajadorxs, ya que la principal preocupación de las familias es mantener los costos bajos.

Sin esta reconsideración sistémica y exhaustiva del rol de las actividades domésticas y de cuidado en nuestra sociedad, será difícil lograr mejores condiciones para lxs trabajadorxs domésticxs y reconocer el trabajo doméstico como trabajo decente en términos concretos. Diez años después del Convenio 189 de la OIT y luego de la pandemia de COVID-19, puede que sea el momento justo para iniciar un verdadero cambio de paradigma.

 

 

Maya John es historiadora del trabajo en la Universidad de Delhi y Coordinadora del Sindicato Gharelu Kamgar (Sindicato de Trabajadorxs del Hogar).

 

Luego del eufórico momento de las deliberaciones de la OIT que culminó en el Convenio n°189 de 2011 en relación al “trabajo decente” para lxs trabajadorxs domésticxs, la feminización del trabajo doméstico pago, la concentración de los sectores más vulnerables de mujeres en este trabajo y su infravaloración en términos de horas extras no pagas, salarios bajos y estancados, etc., son realidades que siguen vigentes. El trabajo doméstico en los países de Asia del Sur sigue siendo una de las industrias que más mujeres emplea, atendiendo no sólo un amplio mercado doméstico sino mercados extranjeros en regiones más ricas del mundo. El Convenio 189 habla de estándares mínimos de trabajo, mecanismos efectivos de reclamos y conformidad con las legislaciones, inspecciones laborales, etc. Irónicamente, sin embargo, estos derechos de lxs trabajadorxs domésticxs son concebidos en el paradójico contexto de una firme y continua retirada del Estado de la regulación de las relaciones entre lxs empleadorxs y lxs empleadxs, incluyendo las del sector formal.

Las condiciones actuales garantizan un examen riguroso de lo instalados que están los problemas que caracterizan a este trabajo y esta industria, particularmente la alta privatización de las relaciones empleadorx-empleadx, que puede ser contrarrestada por medidas tales como la municipalización del trabajo doméstico. De hecho, una mayor socialización y formalización del trabajo doméstico es posible solo a través de un paradigma que posicione firmemente al Estado en este ámbito de las relaciones laborales, con una transformación fundamental del proceso laboral.

Tendencias en Asia del Sur

En los países occidentales, excluyendo a los hogares muy adinerados, las casas de clase media pueden satisfacer la demanda de trabajo del hogar a través del uso habitual de electrodomésticos disponibles en el mercado de consumo. En contraste, en los países de Asia del Sur, a pesar de que una gran porción de las familias de clases media y alta pueden costear tales dispositivos, persiste una preferencia por contratar trabajadorxs domésticxs baratxs y disponibles, sobre quienes fácilmente recae el grueso del trabajo del hogar.

Además de la abundante oferta de mano de obra barata para trabajo doméstico pago y el cálculo añadido de que emplear esta mano de obra es más rentable que gastar en electrodomésticos y facturas de electricidad elevadas, el estigma asociado a la naturaleza manual del trabajo del hogar termina de explicar el difundido uso de servicios domésticos pagos por una amplia mayoría de hogares ubicados en zonas urbanas. Incluso más, en las últimas décadas, toda una segunda y tercera generación ha surgido dentro de las familias de clase media que ha progresivamente tomado trabajo asalariado, creando por consiguiente más margen para que las mujeres de clase media descarguen el pesado trabajo del hogar sobre unx trabajadorx domésticx. Evidentemente, con el crecimiento de las parejas “de doble ingreso”, la dependencia de “ayuda” doméstica paga está en aumento.

Hay dos pautas generales de contratación de trabajadorxs domésticxs en Asia del Sur; una en la que los hogares adinerados contratan a tiempo completo trabajadorxs domésticxs (en algunas instancias, incluso niñxs de clase trabajadora), quienes a menudo residen dentro de la casa de sus empleadorxs, y otra en la que los hogares contratan unx trabajadorx domésticx que generalmente acude una o dos veces por día para ocuparse del lavado, limpieza y cocina para la familia. Habitualmente, el contrato de unx trabajadorx a tiempo completo o parcial es por medio de canales informales tales como los contactos personales, aunque el contrato a través de agencias de colocación y reclutamiento también es una tendencia en aumento. Además de una cantidad de agencias de colocación—muchas de las cuales usan medios fraudulentos y tienen un historial dudoso— el mercado en Asia del Sur ha visto otra pauta de reclutamiento a través de las compañías de servicio de limpieza que proveen trabajadorxs domésticxs para asistir en áreas comunes en complejos residenciales o bien en hogares individuales.

Mientras que un sector de lxs trabajadorxs domésticxs en las metrópolis de Asia del Sur proviene de las clases trabajadores pobres locales, un amplio sector es mano de obra migrante, proveniente del interior rural. Las mujeres de grupos socialmente estigmatizados y económicamente vulnerables también migran al exterior de los países surasiáticos para tomar empleos como trabajadoras domésticas en otras partes del mundo: mayoritariamente en el Medio Este, Singapur, Hong Kong, Malasia e incluso algunos focos en Estados Unidos, Canadá y Europa. De hecho, montones de mujeres empobrecidas están trabajando para cubrir un déficit global de cuidado pagando un costo significativo con su propio bienestar, sustento y familias.

Precariedad persistente a pesar del Convenio 189

El Estado se rehúsa persistentemente a regular esta gran industria, y no es ninguna coincidencia que ninguno de los países surasiáticos—India, Bangladesh, Nepal, Sri Lanka, Pakistán, Afganistán, Bután y las Maldivas— haya ratificado el Convenio 189 de la OIT. Algunos de estos países han buscado mostrar que mientras que sus gobiernos no han ratificado el Convenio 189, ha habido esfuerzos conjuntos para incluir a lxs trabajadorxs domésticxs dentro del ámbito de la legislación nacional. Sin embargo, una intervención estatal proactiva depende, entre otras cosas, de la recolección de datos integrales sobre el trabajo doméstico informal, teniendo en cuenta que una gran parte de lxs trabajadorxs domésticxs en las ciudades son cada vez más migrantes, y de las mejoras en los alcances y poderes del departamento de trabajo—todo lo cual requiere mayor inversión estatal. En India, el Ministerio de Trabajo anunció recientemente un ambicioso proyecto de recolección de datos sobre trabajadorxs migrantes y trabajadorxs domésticxs, cuyas encuestas comenzarían en marzo de 2021 e informes programados para octubre de 2021. La Oficina de Trabajo afirma que los datos ayudarán a quienes diseñan las políticas a diseñar esquemas, iniciativas e intervenciones. Sin embargo, tales declaraciones se contradicen en las nuevas consignaciones presupuestarias de 2021, en las cuales el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Estadísticas e Implementación de Programas vieron una significativa reducción en sus fondos estatales.

Como era de esperarse, los gobiernos de los países del Sur de Asia cuentan con información poco confiable y desactualizada sobre lxs trabajadorxs domésticxs. En varios aspectos, los datos altamente variados sobre lxs trabajadorxs domésticxs reflejan problemas profundamente arraigados como la falta general de reconocimiento de esta fuerza de trabajo por parte de las agencias estatales además de las dificultades prácticas de documentar a tales trabajadorxs—especialmente a quienes trabajan a tiempo completo y con cama adentro, dado que los complejos residenciales privados constituyen un agujero negro en la soberanía de lx empleadorx. Esto a su vez afecta las decisiones sobre las políticas y el acceso a cualquier régimen incompleto de previsión que pueda existir para estxs trabajadorxs. En un contexto en el que las autoridades públicas mismas desconocen la fuerza numérica de esta fuerza de trabajo, el sufrimiento y la arraigada vulnerabilidad de lxs trabajadorxs domésticxs pasan fácilmente desapercibidos. De hecho, no es sorprendente que lxs trabajadorxs domésticxs no contabilizadxs sigan siendo presas del tráfico de personas, violaciones y asesinatos, con poco efecto manifiesto de parte de las autoridades públicas y de la sociedad en general.

En general, las relaciones empleadorx-empleadx en el sector informal son altamente explotadoras, pero la relación entre lxs empleadorxs y lxs trabajadorxs domésticxs son incluso más opresivas dado el ámbito privado del trabajo y las particularidades del espacio laboral. Significativamente, el Estado no considera esta relación laboral como una relación contractual forjada en el dominio laboral público. La naturaleza predominantemente personal y familiar del espacio laboral se utiliza como la justificación ideológica para la falta de regulación por parte de la autoridad pública (el Estado). Esta relación de trabajo paga es considerada un asunto privado entre dos partes, dejando afuera los principios civiles concretos de contrato que conforman esta relación laboral y permitiendo al Estado negar sujeción legal a lxs trabajadorxs domésticxs. Precisamente por esto es que lxs trabajadorxs domésticxs en los países de Asia del Sur no son identificadxs como “trabajadorxs”, y no figuran en importantes leyes laborales en relación a la sindicalización, disputas industriales, pagos de salarios, pagos de indemnizaciones, fondos de previsiones, licencias por maternidad, etc.

Incluso en los recientemente informados Códigos Laborales introducidos en 2020 por el gobierno indio en un supuesto intento de optimizar el corpus central de leyes laborales del país, lxs trabajadorxs domésticxs como categoría de trabajadorxs quedan estratégicamente sin mencionar. La incompleta legislación de la cual lxs trabajadorxs domésticxs habían arrancado cierto reconocimiento, incluyendo el derecho a la seguridad social, salario mínimo y a la organización, se ve ahora diluida considerando el silencio explícito de los cuatro Códigos Laborales en relación al trabajo doméstico. Incluso más, los Códigos Laborales han otorgado reconocimiento de derecho a la erosión de los poderes regulatorios de la administración laboral que ya venía teniendo lugar. Los Códigos legitiman el cambio de paradigma de una intervención estatal activa hacia la desregulación, esto es, generalizando el principio de que la regulación de la relación laboral es un asunto privado entre empleadorxs y trabajadorxs; cada vez más incluso en el sector formal. En este aspecto, podemos encontrar que la inspección de la conformidad de lxs empleadorxs con las normativas laborales han sido estratégicamente reemplazadas por la auto-certificación de lxs empleadorxs. Así, es claramente paradójico que el gobierno indio asegure que a pesar de no haber ratificado el Convenio 189 de la OIT, está comprometido con tomar medidas apropiadas para proteger a lxs trabajadorxs informales.

Esto sigue siendo verdad incluso para los países de Asia del Sur donde alguna forma de acción legislativa ha sido cautelosamente introducida. La mayor parte de las intervenciones están dentro del paradigma bienestarista, según el cual los gobiernos se restringen a las cuestiones de capacitación y seguridad social, pero dejan intactas las enmiendas necesarias en varias leyes laborales claves que expresamente moldean las bases del acuerdo laboral y la naturaleza del trabajo, a la vez que aseguran el derecho a sindicalizarse y garantizan la regulación estatal activa de los contratos laborales. Las legislaciones bienestaristas introducidas por algunos países surasiáticos son limitadas también en términos de lo que explícitamente legitiman. En el caso de Bangladesh, encontramos que su Política de Bienestar y Protección de lx Trabajadorx Domésticx de 2015 permite el empleo de niñxs (de hasta 12 años de edad) para trabajo doméstico pago.

Incluso si algunas leyes han sido enmendadas por los gobiernos locales o regionales, la importante legislación federal aún no ha sido enmendada, por lo que el régimen legal laboral general en los países de Asia del Sur está atestado de inconsistencias de las cuales lxs trabajadorxs domésticxs poco pueden beneficiarse. Incluso más, la creciente demanda por legislaciones separadas para lxs trabajadorxs domésticxs ha demostrado ser un callejón sin salida. Esto es claro en el insignificante alivio obtenido por la mayoría de lxs trabajadorxs domésticxs bajo legislaciones india tales como la Ley de Seguridad Social de los Trabajadores del Sector No Estructurado y la Ley de Comité de Bienestar de Trabajadores Domésticos.

Más que la pobre implementación de “buenas” legislaciones sobre lxs trabajadorxs informales en general y lxs trabajadorxs domésticxs en particular, el problema con esta acción legislativa radica en su lógica fundacional. Estas leyes limitan estratégicamente la intervención estatal a la extensión de la seguridad social y no hacia la regulación activa de la relación laboral. Negada la subjetividad legal como “trabajadorxs”, lxs trabajadorxs domésticxs poco obtienen de ser receptorxs legales de asistencia del estado. Esto es así porque para poder acceder a esta asistencia, lxs mismxs trabajadorxs deben encontrarse en posición de forzar a las agencias administrativas a implementar disposiciones sociales—y para esto la organización de lxs trabajadorxs es esencial. Sin embargo, los regímenes legales actuales vuelven excesivamente difícil la organización de estxs trabajadorxs en las bases.

Del mismo modo, hay una marcada contradicción en los discursos normativos en desarrollo en los países del Sur de Asia. Por un lado, se presenta el reconocimiento de horas laborales fijas y, por el otro, la legitimidad otorgada a los acuerdos de trabajo doméstico con cama adentro y a tiempo completo. Esta anomalía se origina en las concesiones hechas ante las presiones de lxs empleadorxs durante la formulación del Convenio 189. Dado que la residencia de lxs trabajadorxs domésticxs con cama adentro es la de sus empleadorxs, y esto constituye el ámbito privado, la regulación de las horas de trabajo se vuelve extremadamente difícil, creando una situación semejante a la de la esclavitud. De hecho, cuando la misma identidad de “trabajadorx” se construye sobre el tiempo laboral cuantificable, el continuo reconocimiento de la “ayuda” de lxs trabajadorxs domésticxs con cama adentro y a tiempo completo mantiene a estxs trabajadorxs atadxs a la informalidad, ya que tales acuerdos laborales son prácticamente imposibles de regular, y el trabajo realizado en sus términos extremadamente difícil de cuantificar. Es necesario prohibir tales acuerdos laborales dada su imposibilidad de regulación, y aquí emerge lo urgente de ir más allá del paradigma establecido por el Convenio 189.

La relación de trabajo doméstico

Con una regulación estatal insignificante en esta industria en auge, los gobiernos del Sur de Asia hacen poco esfuerzo por transformar la naturaleza altamente personalizada e informal del trabajo que da origen a la aguda vulnerabilidad de lx trabajadorx. En la separación imaginaria entre los dominios público y privado, lx trabajadorx domésticx se mueve entre la posición de persona contratante/asalariada y no-persona/no-entidad. La ecuación desigual de poder es mayormente consolidada con el empleador fluctuando entre el uso de principios semi-contractuales al calcular aumentos salariales, licencias, la cuantificación de tareas, etc., y la aplicación oportunista de relaciones tradicionalmente informales al demandar flexibilidad con respecto a las horas extra y la realización de tareas agregadas o ataduras inducidas por deudas. Consecuentemente, y dado que el Estado deja el dominio público/privado intacto al rehusarse a clasificarlo como un espacio laboral, es aquí que las normas y comportamientos racistas, intercomunitarios y del sistema de castas continúan siendo reproducidos y reforzados.

El enorme poder privado de lxs empleadorxs se ha vuelto la norma en este ámbito laboral. La relación laboral altamente desregulada es caracterizada por salarios bajos y estancados decididos unilateralmente por cuerpos formales de empleadorxs o a través de la coordinación informal de lxs mismxs. Asimismo, se presentan aumentos salariales retrasados o fácilmente reversibles, negación de licencias, descanso y comida, explotación de horas extraordinarias y mayor cantidad de trabajo sin compensación. Esto se suma a procesos de confinamiento forzado, abuso verbal y físico descontrolado, y la práctica de “Prohibida la Entrada”.  Mediante esta práctica, lxs expleadorxs niegan el acceso a un complejo residencial a unx trabajadorx domésticx, haciendo que lx trabajadorx no pueda presentarse a trabajar en otros departamentos.

En ausencia de regulaciones estatales consistentes de la industria de los servicios domésticos, en este espacio laboral la voluntad de lx empleadorx es la que manda, y en sus dominios privados mantienen un poder casi magistral sobre lxs trabajadorxs, dejándolxs en condiciones muy vulnerables. De hecho, dados los bajos salarios que caracterizan a este empleo, muchxs trabajadorxs domésticxs se ven obligadxs a trabajar a tiempo parcial en casas de varixs empleadorxs, debiendo enfrentarse a varixs empleadorxs poderosxs con quienes tienen que negociar sus horas laborales, su pago, licencias, etc.

Dentro del mundo de los complejos residenciales, las colonias y las villas palaciegas, la palabra de lx empleadorx es la que reina. La intervención estatal se limita a instancias en las que los conflictos entre lx empleadorx y lx empleadx amenazan con escalar a situaciones serias de orden público. Incluso, cuando el dominio de esta relación laboral dominada por lx empleadorx se expone a la intervención pública, las agencias estatales tales como la policía tienden a intervenir en favor de lxs empleadorxs. Dada la vulnerabilidad de lxs trabajadorxs domésticxs, la policía tiende a ignorar los reclamos recibidos de su parte. En consecuencia, los casos de abuso, violación y asesinato de trabajadorxs domésticxs por parte de sus empleadorxs difícilmente llegan a los juzgados, ya que las estaciones policiales locales se rehúsan a registrar las denuncias o terminan armando casos muy pobres contra lxs empleadorxs.[1]

La sindicalización de lxs trabajadorxs domésticxs

El hecho de no ser reconocidxs como “trabajadorxs” bajo las leyes laborales importantes de los países del Sur de Asia, ha significado que es incluso más difícil para lxs trabajadorxs domésticxs organizarse. Hasta el día de hoy luchan por registrar sus sindicatos. En algunos estados en India, tales como algunas metrópolis en Maharashtra, Bengal del Oeste y Delhi, hay una historia de sindicalización. Esta sindicalización ha llevado a algunos gobiernos estatales a enmendar ciertas leyes laborales importantes para incluir a lxs trabajadorxs domésticxs. Los gobiernos estatales de Maharashtra y Haryana en India, por ejemplo, han incluido el trabajo doméstico dentro de las agendas de sus respectivas Leyes de Salarios Mínimos. Del mismo modo, algunos sindicatos han logrado ser registrados en Pakistán, Bangladesh, Nepal y Sri Lanka. Sin embargo, la sindicalización general sigue siendo abismalmente baja, y en general los presupuestos de sindicalización que existen provienen de sindicatos no registrados que luchan por subsistir y trabajar en una existencia extralegal.

Allí donde la sindicalización de lxs trabajadorxs domésticxs ha emergido, crece en relación a demandas sobre salarios estandarizados, cantidad de horas laborales, protocolos de entrada y salida en sociedades de vivienda, protocolos de licencias, comportamientos abusivos verbales y físicos de parte de lxs empleadorxs, y atrocidades policiales. Dado que un significativo número de trabajadorxs domésticxs vive en barrios marginalizados, cuestiones relacionadas con la marginalización tales como la violencia de género, el acoso policial, el acoso de las mafias de los barrios, problemas de acceso al agua, etc., también son un punto de convergencia para la organización de trabajadorxs domésticxs migrantes. La sindicalización aún es fugaz. A menudo la llegada regular de migrantes nuevxs, así como otros desarrollos en el mercado laboral tales como la mercantilización de los servicios domésticos, por ejemplo, la creación de compañías de servicios de limpieza, han implicado que las organizaciones existentes de trabajadorxs domésticxs encuentren difícil estandarizar salarios y otros aspectos de las condiciones laborales. La apatía estatal y la connivencia de las agencias estatales locales (como la policía) con lxs empleadorxs resultan otro obstáculo para la sindicalización. En India, las acciones policiales arbitrarias en relación a lxs trabajadorxs domésticxs es un problema notorio, aunque a menudo las atrocidades policiales o la negligencia policial frente a las denuncias de lxs trabajadorxs han motivado a más trabajadorxs a unirse a sindicatos emergentes.

La sindicalización de lxs trabajadorxs domésticxs aún debe despegar. Todavía están evolucionando técnicas más resilientes de organización (tales como la organización barrial en lugar de la organización tradicional según el ámbito laboral), y la sindicalización aún debe ganar terreno dentro del movimiento sindical más amplio. En este aspecto, las federaciones sindicales establecidas han de desarrollar un punto de apoyo firme dentro de esta mano de obra sobreexplotada.

En lugares con períodos mayores de sindicalización de lxs trabajadorxs domésticxs, así como patrocinios de algunos grupos de la sociedad civil y plataformas de derechos humanos en países surasiáticos, las campañas nacionales por la ratificación del Convenio 189 de la OIT han surgido de la mano de esfuerzos para generar impulso hacia una acción legislativa que dé forma a los principios del Convenio. Con el advenimiento del Convenio en 2011, estas plataformas han procedido a hacer de la ratificación un objetivo importante del movimiento de trabajadorxs. En India, estos esfuerzos culminaron en la circulación de un proyecto de Ley por parte de un conjunto de organizaciones de trabajadorxs domésticxs y una iniciativa parlamentaria discutida en el Parlamento, en vano, dado el subsiguiente cambio jurisprudencial que ha sido del todo cristalizado en los nuevos Códigos Laborales. Así, el esfuerzo de los estados neoliberales del Sur de Asia por abstenerse de realizar una transformación concreta de los principios fundamentales del proceso laboral que caracteriza a la industria es muy claro. Una legislación asistencialista incompleta, programas de capacitación profesional y apoyo indeciso hacia el registro de los sindicatos de trabajadorxs domésticxs es lo más lejos que los Estados de Asia del Sur han estado dispuestos a llegar en respuesta a la creciente demanda por una intervención estatal activa.

A la luz del limitado impacto del Convenio 189 en Asia del Sur, sus tan mentados méritos deben ser contextualizados dentro de las realidades territoriales de las cambiantes estructuras de las relaciones industriales y los amplios cambios jurisprudenciales en los regímenes legales laborales de los países en cuestión. Mientras los gobiernos sigan el camino de la criminalización de las declaraciones públicas de trabajo colectivo y mientras sus regímenes de leyes laborales continúen cambiando hacia una constante retirada del Estado de las regulaciones de las relaciones empleadorx-empleadx, la marea de trabajadorxs atrapadxs en el trabajo informal poco han de obtener de legislaciones bienestaristas asistencialistas fragmentadas, facilitadas por las deliberaciones de la OIT sobre el “trabajo decente”. Dada la subyacente evasión de esfuerzos estatales por involucrarse en este ámbito laboral, es claro que la extensión de la sindicalización organizada entre lxs trabajadorxs domésticxs es crucial. Mayor organización de lxs trabajadorxs domésticxs y la regulación pública del trabajo doméstico son medidas que se refuerzan mutuamente y que por sí solas podrían sacar este trabajo de su estatus altamente privatizado, aislado e informal.

En lugar de una conclusión

Con su foco en la introducción de estándares laborales mínimos para lxs trabajadorxs domésticxs, las deliberaciones de la OIT y el resultante Convenio 189 estuvieron visiblemente ancladas en los esfuerzos por asegurar que lxs trabajadorxs domésticxs obtuvieran ciertos derechos básicos, pero sin transformar la naturaleza del trabajo mismo. Esto, en el mejor de los casos, ha provocado medidas fragmentadas y meramente simbólicas por parte de los gobiernos de los países de Asia del Sur. De hecho, un examen riguroso del Convenio 189 también revela que más que los estándares colectivos promovidos por los sindicatos, es el discurso de los derechos humanos individuales (como el promovido por las instituciones de derechos humanos y desarrollo que forman parte de los procedimientos de la OIT) lo que caracteriza significativos componentes del Convenio. El problema fundamental con el paradigma de los derechos humanos centrado en el individuo es su supuesto subyacente de que los contratos laborales formales entre empleadorxs individuales y trabajadorxs domésticxs son en sí mismos auto-regulatorios, es decir, inherentemente capaces de asegurar estándares mínimos de trabajo y un final a la sobreexplotación.

Debemos enfrentar estos desafíos planteados por la particular naturaleza privatizada/personalizada del trabajo doméstico. Tener en cuenta esta realidad del ámbito laboral personalizado al mismo tiempo que el paradigma crecientemente desregulatorio de los regímenes legales laborales en Asia del Sur implica reconocer la necesidad de transformar fundamentalmente la naturaleza de las relaciones laborales domésticas posicionando firmemente al Estado dentro de este ámbito laboral.

Con respecto al paradigma crecientemente desregulatorio de las relaciones industriales, y la naturaleza intrínsecamente privatizada del trabajo doméstico en su forma actual, los discursos existentes liderados por la OIT se evidencian como altamente inadecuados. En el presente, hay una necesidad imperiosa de un abordaje que nos lleve más allá de una legislación asistencialista fragmentaria que se queda corta para efectivamente cambiar el formato de las relaciones empleadorx-empleadx altamente individualizadas en el trabajo doméstico, es decir, de involucrar firmemente al Estado con este ámbito laboral. Evidentemente, la presión para formalizar el trabajo doméstico ya no puede abstraerse de la cuestión y las luchas por la transformación de la naturaleza personalizada de este trabajo y las correspondientes relaciones entre empleadorxs y empleadxs construidas sobre el desproporcionado poder de lxs primerxs. El Estado debe ser involucrado para la regulación de este mundo laboral. Para que se dé un cambio real en el estatus de lxs trabajadorxs domésticxs, no podemos pedir menos que la constitución de una estructura tripartita en las relaciones laborales en esta industria.

Hasta que la sociedad esté en condiciones de facilitar mejores formas de socialización de la reproducción social, por consiguiente, trasladando el trabajo doméstico del aislado ámbito privado al ámbito público del trabajo socializado, una medida provisoria es luchar por su municipalización. Una vez que municipalidades u oficinas de intercambio de empleo respaldadas por el Estado ingresen como principal empleadorx y asignen a lxs trabajadorxs domésticxs a las unidades de viviendas, el trabajo doméstico pago puede hacer la transición hacia lo público, y conducir hacia un muy necesario cambio en la relación entre empleadorx y empleadx en esta pujante industria. Con una autoridad pública responsable de las condiciones laborales, lxs trabajadorxs domésticxs pueden comenzar a salir de sus condiciones altamente vulnerables en los dominios privados de lxs empleadorxs actuales.[2] Es dentro de estas sugeridas oficinas de registro de empleo administradas por municipalidades que lxs trabajadorxs domésticxs podrán encontrar mayor espacio para la organización y canalización de sus esfuerzos colectivos—sin los cuales la implementación de una legislación bienestarista o proteccionistas no es sino un sueño distante.

 

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[1] Para conocer más detalladamente la reticencia estatal a anteponerse al poder privado de lxs empleadorxs, ver Maya John (2017): “Quasi-Magisterial Power of ‘Madams’: An Insight into the Noida Case,” Economic and Political Weekly, Vol. 52, No. 30, pp 15–17.

[2] Sobre la municipalización, ver Maya John (2020): “Domesticity and Its Substitute: Lockdown and Beyond,” Economic and Political Weekly, Vol. 55, No. 26–27, pp. 44–49, 27 June.

 

Ngo Ha es Directora Ejecutiva del Centro para la Promoción de la Educación y Empoderamiento de las Mujeres (CEPEW), ONG líder en Vietnam que trabaja por la igualdad de género sustancial y los derechos humanos de grupos vulnerables.

 

Desde la década de 1980, Vietnam ha ratificado varios instrumentos internacionales de derechos humanos y normas laborales. Sin embargo, Vietnam no ha firmado ni ratificado ningún instrumento o norma laboral en relación a lxs trabajadorxs domésticxs, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes, particularmente la Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (CMW, por sus siglas en inglés) y el Convenio n° 189 sobre lxs trabajadorxs domésticxs de la OIT.

Nacionalmente, Vietnam ha promulgado leyes en relación a lxs trabajadorxs domésticxs. La definición de lxs trabajadorxs domésticxs, los contratos de empleo, las obligaciones de lxs empleadorxs, las obligaciones de lxs trabajadorxs domésticxs y comportamientos prohibidos para lxs empleadorxs son regulados en el Código Laboral 2012 y Código Laboral 2019. En 2006, la Asamblea Nacional adoptó la Ley sobre trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato, sin mencionar a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes. Dicho esto, la versión enmendada de la Ley sobre trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato de 2020 ha significado un gran avance.

El Ministerio de Trabajo, Inválidos de Guerra y Seguridad Social (MOLISA) estimaba en 2017 que la cantidad de personas trabajando en Vietnam como trabajadorxs domésticxs aumentaría significativamente y llegaría a un estimando de 350.000 personas en el año 2020. La mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs son mujeres, con bajo nivel de educación. La mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs no firma contrato con sus empleadorxs ni goza de políticas de seguridad social, tales como el derecho a que sus empleadorxs paguen parte de su seguro médico o a la participación en los regímenes de seguridad social como otrxs trabajadorxs. Aquellxs que migran a Taiwan, Arabia Saudita, Macao o Chipre habitualmente son reclutadxs por empresas intermediarias, sumando otro nivel de complejidad a la regulación de estos procesos. Durante la pandemia de COVID-19, lxs trabajadorxs domésticxs vietnamitas que trabajan tanto en el exterior como en el país han estado en riesgo de perder su sustento.

La definición de lxs trabajadorxs domésticxs y los instrumentos internacionales para proteger sus derechos

El Convenio n°189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al trabajo doméstico como “trabajo realizado en o para un hogar u hogares”. Este trabajo puede incluir tareas tales como la limpieza de la casa, cocinar, lavar y planchar ropa, cuidar niñxs o miembros ancianxs o enfermxs de una familia, jardinería, cuidar la casa, manejar para la familia o incluso el cuidado de las mascotas de la casa. Además, según el Convenio 189, unx trabajadorx domésticx es “cualquier persona involucrada en trabajo doméstico dentro de una relación de empleo”.

Unx trabajadorx domésticx puede trabajar a tiempo completo o a jornada parcial, puede ser empleadx por un sólo hogar o por múltiples empleadorxs, puede vivir en el hogar de su empleadorx (trabajadorx con cama adentro) o puede vivir en su propia residencia (trabajadorx con cama afuera). Unx trabajadorx domésticx puede trabajar en un país del cual no es ciudadanx. Lx empleadorx de unx trabajadorx domésticx puede ser miembro de la casa para la cual el trabajo se realiza o bien una agencia o empresa que emplea trabajadorxs domésticxs y lxs pone a disposición de los hogares.

Acorde al Convenio n° 189, a lxs trabajadorxs domésticxs les corresponden los mismos derechos básicos que a lxs otrxs trabajadorxs en sus países, incluyendo días libres semanales, horas laborales limitadas, cobertura del salario mínimo, compensación por el tiempo extra, seguridad social e información clara sobre los términos y condiciones de empleo.

Los derechos humanos de lxs trabajadorxs domésticxs, incluyendo su derecho al trabajo decente, no sólo se cubren en el Convenio 189 de la OIT, sino también en una cantidad de instrumentos internacionales de derechos humanos y normas laborales internacionales adoptadas por la Asamblea General y la OIT. Estos instrumentos internacionales y normas laborales incluyen:

  1. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ICCPR)
  2. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR)
  3. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
  4. Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD)
  5. Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (ICERD)
  6. Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (CMW)
  7. Convenio n° 29 de la OIT sobre trabajo forzoso
  8. Convenio n° 105 de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso
  9. Convenio n° 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación
  10.  Convenio n° 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva
  11. Convenio n° 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración
  12. Convenio n° 97 de la OIT sobre los trabajadores migrantes
  13. Convenio n° 143 de la OIT sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias)

De estos instrumentos internacionales de derechos humanos y normas laborales, Vietnam ha ratificado el ICCPR, ICESCR, CEDAW, ICERD, ICRPD, los Convenios de la OIT n° 29, n° 98, n°100 y n° 111. Vietnam no ha firmado ni ratificado otros instrumentos ni normas laborales en relación al trabajo doméstico, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes, en particular la CMW y el Convenio de la OIT n° 189.

Legislación nacional para la protección de los derechos humanos de lxs trabajadorxs domésticxs

A pesar de no haber firmado ni ratificado tratados ni normativas que son directamente relevantes para lxs trabajadorxs domésticxs, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs migrantes, Vietnam es uno de los países que ha promulgado leyes en relación a lxs trabajadorxs domésticxs. La Constitución de 2013 aprobada el 28 de noviembre de ese año por la 13va Asamblea Nacional estipula que lxs ciudadanxs vietnamitas han de gozar de libertad de movimiento y residencia dentro del país, y pueden viajar libremente al extranjero y regresar a sus hogares, y que lxs ciudadanxs vietnamitas que residan en el exterior serán protegidxs por la República Socialista de Vietnam. El Artículo 16 establece que todxs lxs ciudadanxs son iguales ante la ley y que nadie ha de ser discriminadx en su vida política, civil, económica, cultural y social. La segunda cláusula del Artículo 26 prohíbe estrictamente la discriminación por motivos de sexo. En relación al empleo, la Constitución estipula que lxs ciudadanxs tienen derecho a trabajar y elegir su carrera, trabajo y espacio laboral. Todxs lxs trabajadorxs serán provistxs de condiciones laborales iguales y seguras, recibirán un salario y gozarán de una política de descanso. La discriminación, el trabajo forzoso y el empleo de trabajadorxs por debajo de la edad mínima de trabajo están estrictamente prohibidos. Aunque la Constitución no menciona explícitamente los derechos de las mujeres migrantes que trabajan en el exterior, los artículos y las cláusulas antes mencionadas, junto con otras disposiciones, refieren indirectamente a los derechos de libre elección de trabajos y espacios laborales, además de los derechos políticos, civiles, económicos, sociales y culturales, y prohíben la discriminación contra las trabajadoras migrantes tanto bajo contrato como sin tal.

Los Artículos n° 179, 180, 181, 182 y 183 del Código Laboral de 2012 (que de aquí en adelante referiremos como Ley n° 10), que fue adoptado por la Asamblea Nacional el 18 de junio de 2012 y entró en efecto el 1ro de mayo de 2013, define a lxs trabajadorxs domésticxs, los contratos de empleo para lxs trabajadorxs domésticxs, las obligaciones de lxs empleadorxs, las obligaciones de lxs trabajadorxs domésticxs, y los comportamientos prohibidos para empleadorxs. El Artículo 168 de la Ley n° 10 regula a lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato. Sus contenidos son confirmados por los Artículos n° 150, 161, 162, 163, 164 y 165 del Código Laboral de 2019, adoptado por la Asamblea Nacional el 20 de noviembre de 2019.

El Código Laboral, aprobado por la 14va Asamblea Nacional el 20 de noviembre de 2019 y que entró en efecto el 1ro de enero de 2021, contiene varias disposiciones que previenen la discriminación y protegen a las mujeres trabajadoras, incluyendo a las trabajadoras domésticas migrantes que trabajan en el exterior. El Código introdujo conceptos claros de discriminación laboral y acosos sexual en el espacio laboral como dos de los comportamientos prohibidos. Así, la discriminación laboral se define como un acto de discriminación, exclusión o preferencia basada en la raza,  color, origen social o nacional, etnia, sexo, edad, maternidad, estado civil, religión, creencias, ideologías políticas, discapacidad, responsabilidad familiar, estado serológico, o por causa de establecimiento, unión o participación en actividades sindicales y organizaciones de representación de trabajadorxs que tengan un impacto en la igualdad de empleo u oportunidad de trabajos. La distinción, exclusión o prioridad que resulte de los requerimientos específicos del trabajo y los comportamientos orientados a mantener y proteger el empleo de lxs trabajadorxs vulnerables no será interpretado como discriminación. Acoso sexual en el espacio laboral refiere al comportamiento de naturaleza sexual de cualquier persona hacia otra persona que no fuera esperado o aceptado por esta última. El espacio laboral se define como cualquier espacio donde lx trabajadorx de hecho trabaje según el acuerdo o asignación de lx empleadorx.

El Artículo 4, cláusula 7 del Código Laboral de 2019 asegura la igualdad de género al estipular políticas laborales y sociales para proteger a las mujeres trabajadoras, lxs trabajadorxs con discapacidades, lxs trabajadorxs ancianxs y lxs trabajadorxs menores de edad. El Artículo 37, cláusula 3 estipula que lx empleadorx no ejercerá su derecho a la terminación unilateral de un contrato de empleo con unx empleadx con un embarazo en curso, de licencia anual o a cargo de niñxs pequeñxs menores de 12 meses. Asegurar la igualdad de género, proteger la licencia anual y de maternidad, prevenir la violencia y el acoso sexual en el espacio laboral son algunos de los contenidos de las negociaciones colectivas especificados en el Artículo 67, cláusula 7. El Artículo 90, cláusula 3 estipula que lxs empleadorxs deben asegurar igualdad salarial, independientemente del género, a lxs trabajadorxs que realicen trabajo de igual valor.

El Artículo 150 del Código Laboral de 2019 incluye estipulaciones sobre trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el exterior. Así, la cláusula 1 de este Artículo determina que lxs empleadxs vietnamitas que trabajan en el exterior deben acatar la ley de Vietnam y la ley del Estado destino, excepto cuando una convención internacional de la cual Vietnam fuera firmante dispusiera de otra manera.

El Capítulo XIII del Código Laboral de 2019 contiene nueve artículos relacionados con las organizaciones representativas de lxs empleadxs. Estas regulaciones son consideradas de avanzada en términos de cumplimiento de los requisitos para cuando el Acuerdo de Libre Comercio UE-Vietnam entre en efecto para ambas partes. Sin embargo, Vietnam no ha desarrollado un decreto que guíe la implementación de estas disposiciones ni enmendado la Ley de Sindicatos para promover y proteger la libertad de asociación laboral, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs. Además, Vietnam no ha promulgado ninguna ley sobre la libertad de asociación que sea compatible con el ICCPR y el Convenio 87 de la OIT.

La Ley de 2006 que rige a lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el exterior bajo contrato (que de aquí en adelante denominaremos Ley n° 72), adoptada por la 11va Asamblea Nacional el 29 de noviembre de 2006, dispone actividades de envío de trabajadorxs al exterior bajo contrato, derechos y obligaciones para las empresas y organizaciones estatales sin fines de lucro que envían trabajadorxs al extranjero bajo contrato y de las organizaciones e individuxs involucradxs. Sin embargo, esta ley no estipula el principio de no-discriminación por diferentes conceptos, incluyendo género, orientación sexual e identidad de género, ni dispone medidas para apoyar el cuidado de la salud reproductiva de las mujeres migrantes trabajadoras en caso de embarazo, crianza de niñxs en el país destino o para prevenir la violencia de género contra lxs trabajadorxs migrantes que trabajan en el exterior. Esta ley tampoco regula medidas especiales temporales para asistir a las trabajadoras migrantes una vez terminado su contrato laboral y de regreso en su país de origen.

La Ley n° 72 establece que las disputas entre trabajadorxs y las empresas licenciadas o las organizaciones estatales sin fines de lucro que envían trabajadorxs al exterior serán dirimidas basándose en los contratos firmados entre las partes y las disposiciones de la Ley de Vietnam. Las disputas entre lxs trabajadorxs que trabajan en el exterior y lxs empleadorxs extranjerxs serán dirimidas basándose en los acuerdos firmados por las partes y las disposiciones legales de los países receptores, tratados de los cuales la RSV sea parte contratante, y acuerdos internacionales concertados entre ministerios vietnamitas, agencias de nivel ministerial o agencias afiliadas al gobierno y partes extranjeras. Las disputas entre empresas licenciadas u organizaciones estatales sin fines de lucro que envían trabajadorxs al exterior y empleadorxs extranjerxs o agencias intermediarias serán dirimidas basándose en acuerdos firmados entre las partes y las disposiciones de la Ley vietnamita, las leyes de los países receptores, tratados de los cuales la RSV sea parte contratante y acuerdos internacionales concertados entre ministerios vietnamitas, agencias de nivel ministerial o agencias afiliadas al gobierno y partes extranjeras. Sin embargo, no hay disposiciones específicas que regulen a lxs trabajadorxs domésticxs en el extranjero.

El Decreto n°38/2020/ND-CP, fechado el 3 de abril de 2020 en reemplazo del Decreto n°126/2007/ND-CP, fechado el 1ro de agosto de 2007, requiere instalaciones especializadas para proveer a lxs trabajadorxs del conocimiento necesario antes de trabajar en el extranjero y para organizar los programas de trabajadores huéspedes de proveedores de servicios para incluir departamentos e instalaciones específicas. El Decreto también acentúa las disposiciones sobre las responsabilidades del MOLISA, el Ministerio de Asuntos Exteriores, el Ministerio de Seguridad Pública, el Ministerio de Salud, los Comités Populares de provincias y ciudades, y otras agencias y organizaciones.

La Circular n°22/2013/TT-BLDTBXH provee los modelos y contenidos de los contratos de mano de obra disponible y de trabajadorxs huéspedes. Además de los contenidos mencionados en el Artículo 17 de la Ley n°72, la Circular n°22/2013/TT-BLDTBXH también requiere que los contratos especifiquen el método de pago de salarios, las responsabilidades de las partes que cubren los gastos de viaje al ingresar y comenzar el trabajo, o en casos de regreso al país de origen antes del vencimiento del contrato laboral (Cláusula 2 Artículo 8). Sin embargo, esta Circular no menciona las responsabilidades de las empresas para claramente establecer el derecho a la licencia por maternidad para las trabajadoras que se desempeñan en el extranjero bajo contrato en ambos tipos de contratos.

La Ley de Vietnam de 2020 sobre lxs trabajadorxs que trabajan en el extranjero bajo contrato (que de aquí en más denominaremos Ley n°69), promulgada el 13 de noviembre de 2020, ha significado un gran progreso. Los principios de igualdad de género y no discriminación son mencionados en varios artículos. Asegurar la igualdad de género en las actividades de lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato, tomar medidas con perspectiva de género para sustentar la protección de las mujeres trabajadoras que trabajan en el extranjero en sus empleos y espacios laborales, como política de Estado sobre lxs trabajadorxs vietnamitas que se desempeñan en el extranjero bajo contrato, son cuestiones mencionadas en el Artículo 4 Cláusula 5 de la Ley. La prohibición de la discriminación y el trabajo forzoso en las actividades de lxs trabajadorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato fue agregada en el Artículo 7. El trabajo forzoso y el tráfico de personas, conocimientos básicos sobre cuestiones de género, y habilidades para prevenir y responder a la violencia fueron temáticas incluidas en los contenidos de la formación de lxs trabajadorxs, agregadas al Artículo 65. El Artículo 6 Cláusula 1 de la Ley 69 también fue enmendado para abordar el problema de las contribuciones dobles.

Así, lxs trabajadorxs domésticxs están mejor protegidxs, incluyendo su derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente. Las Leyes 72 y 69 también proporcionan medidas significativas para proteger a lxs trabajdorxs vietnamitas que trabajan en el extranjero bajo contrato, incluyendo a lxs trabajadorxs domésticxs.

Lxs trabajadorxs domésticxs vietnamitas en primera plana

Según el Ministerio de Trabajo, Inválidos de Guerra y Seguridad Social (MOLISA) en el 10mo Foro de la ASEAN sobre Migración Laboral en 2017, la cantidad de trabajadorxs domésticxs en general, y de trabajadorxs domésticxs migrantes en particular, incrementaría significativamente en los tiempos venideros, estimando una existencia de aproximadamente 350.000 trabajadorxs domésticxs en Vietnam para 2020. Según los datos publicados por la Oficina de Gestión de Trabajo en el Extranjero (MOLISA) en la reunión nacional en preparación para el Foro de la ASEAN sobre Migración Laboral, los principales mercados que al corriente aceptan trabajadorxs domésticxs vietnamitas son Taiwán, Arabia Saudita, Macao y Chipre. Los resultados de una encuesta llevada adelante por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revelaron que aproximadamente el 30% de lxs 23.047 trabajadorxs vietnamitas migrantes que trabajan en el extranjero son mujeres y el trabajo doméstico es su ocupación más habitual.

La mayor parte de lxs trabajadorxs domésticxs son mujeres con bajos niveles de educación.[1] Los resultados de las encuestas del Instituto de Estudios de Género y Familia (IFGS) en Hanoi y la ciudad de Ho Chi Minh en 2012 revelaron que el 84,6% de lxs trabajadorxs domésticxs tiene educación secundaria básica o menos. El 22% de lxs trabajadorxs tienen educación primaria o menos. Muchxs trabajadorxs jóvenes, la mayoría de lxs cuales son mujeres, también trabajan en este sector. Los resultados de la encuesta del IFGS muestran que, de 371 mujeres trabajadoras, el 3% tienen entre 16 y 18 años. La regulación de las obligaciones de lx empleadorx para crear oportunidades para que las trabajadoras domésticas participen en formaciones culturales y capacitaciones profesionales ha realizado una importante contribución para crear oportunidades de desarrollo para las mujeres trabajadoras jóvenes.

En el presente, aunque la demanda de trabajo doméstico es muy alta, éste todavía no es considerado una profesión y hay muy poca conciencia de la necesidad de capacitación y entrenamiento, así como de encontrar trabajadorxs domésticxs que tengan verdadero dominio en la materia.

El trabajo de servicio de limpieza es visto como un empleo espontáneo. La mayor parte de las trabajadoras domésticas provienen de áreas rurales, con bajos niveles educativos (algunxs analfabetxs) y una práctica basada en sus propios hábitos y experiencia. De hecho, la mayor parte de las trabajadoras domésticas son contratadas para realizar tareas del hogar (el 51,4%), seguidas del 23,2% que son contratadas para cuidar de niñxs. El porcentaje de empleadas al cuidado de personas enfermas o ancianas era de sólo el 2,9%. El resto depende de lxs empleadorxs y no tiene planes específicos.

Los contratos laborales entre lxs trabajadorxs domésticxs y sus empleadorxs todavía no han sido estrictamente implementados en las prácticas. Según el Código Laboral de Vietnam, lx empleadorx debe firmar un contrato laboral escrito con unx trabajadorx domésticx que trabaja regularmente en casa de una o más familias. La duración de un contrato laboral con unx trabajadorx domésticx ha de ser negociada entre las dos partes. Ambas partes deben llegar a un acuerdo e incluir explícitamente, por escrito, el método y los tiempos de pago, las horas laborales diarias y el alojamiento. Además, lxs empleadorxs deben cubrir los aportes a los seguros sociales y médicos obligatorios de lxs trabajadorxs domésticxs. Sin embargo, pocxs empleadorxs y trabajadorxs domésticxs han seguido estas normas. Un buen número de trabajadorxs domésticxs también prefiere evitar firmar un contrato laboral para no tener que vincular y deducir parte de sus salarios para el pago de aportes. Los descubrimientos de la investigación llevada adelante por el Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD) en los últimos años muestran que no ha habido un cambio significativo en la firma de contratos laborales entre trabajadoras domésticas y empleadorxs. Los datos de 2014 muestran que solo el 10,3% de las trabajadoras domésticas que viven en los hogares de sus empleadorxs y el 7,3% de las trabajadoras domésticas por hora han firmado contratos.[2] Después de seis años, el número no ha cambiado. Sólo el 10,2% de las 200 trabajadoras domésticas entrevistadas en 2020 confirmó haber firmado contratos laborales escritos.[3] Además, el 98,7% de las trabajadoras domésticas no cuenta con políticas de seguridad social tales como el derecho a que se les pague parte de su seguro médico o la inclusión en el sistema de seguridad social como otrxs trabajadorxs. El número restante de trabajadoras domésticas tienen seguro médico y social porque son funcionarias públicas jubiladas o cuentan con tarjetas de seguro de pobreza.

Esta es una brecha enorme para la agencia de gestión estatal en términos de trabajo y empleo. El MOLISA está a cargo de esta área, pero no tiene los suficientes recursos humanos y la experiencia profesional para controlar la firma de contratos entre las trabajadoras domésticas y las familias huéspedes. Sólo lxs empleadorxs que deseen conservar las mismas empleadas domésticas a largo plazo firman contratos laborales. Las trabajadoras domésticas vietnamitas que trabajan en el extranjero son usualmente reclutadas por empresas intermediarias vietnamitas. Estas empresas preparan lingüística y profesionalmente a estas mujeres antes de suministrárselas a los países receptores.

Las trabajadoras domésticas entran en Arabia Saudita bajo el sistema de patrocinio o kafala, que les prohibe cambiar de trabajo o salir del país sin la aprobación de su patrocinador. Un informe de Amnistía Internacional muestra que las mujeres migrantes trabajadoras domésticas en Qatar se enfrentan a abuso verbal, físico y sexual. Más de la mitad de las mujeres con las que Amnistía habló reportó salarios retrasados o sin pagar, y las pocas que se sentían capaces de presentar reclamos a los Comités dijeron encontrar el proceso lento y estresante.

Como Estado miembro de la ASEAN, lxs trabajadorxs domésticas migrantes de Vietnam han estado en riesgo de perder su ingreso debido a la pandemia de COVID-19. La OIT confirmó que más de 55 millones de trabajadorxs domésticxs en todo el mundo se encuentran en riesgo de perder su sustento, entre lxs cuales 37 millones son mujeres. Los números de junio de 2020 muestran que las regiones más afectadas son el Sureste Asiático y el Pacífico, con el 76% de lxs trabajadorxs en riesgo de ser afectadxs por la pandemia. La situación de la epidemia de COVID-19 en Arabia Saudita fue complicada, incrementando la brecha social e implicando que la empresa intermediaria no podía acudir a lx empleadorx para obtener documentos.

Esto representa la situación general de este mercado. Aunque tanto lxs trabajadorxs domésticxs formales como informales han sido afectadxs por la pandemia, lxs trabajadorxs informales suponen el 76% de las personas en riesgo de perder su trabajo o sufrir recortes en sus horas laborales. En los países con medidas de confinamiento estricto, lxs trabajadorxs domésticxs, tanto formales como informales, no pueden trabajar. Mientras que las personas con trabajos formales todavía tienen derecho a un seguro de desempleo, para quienes trabajan como trabajadorxs domésticxs informales no trabajar significa perder su sustento y no estar protegidxs por el sistema de protección social, dificultando incluso poder cubrir la manutención. Esto era particularmente así cuando el gobierno de Vietnam aplicó las Directivas n°15/CT-TTg y n°16/CT-TTg sobre distanciamiento social en marzo y abril de 2020.

 

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Referencias

Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD), “Informe de la investigación sobre la conciencia y necesidades de lxs ciudadanxs y la sociedad sobre lxs trabajadorxs domésticxs en las provincias de Nam Dinh, Khanh Hoa y Vinh Long”, 2013.

Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD), Investigación sobre el valor económico de lxs trabajadorxs domésticxs para las familias y la sociedad, 2014.

Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad (GFCD), Informe de asesoramiento sobre la implementación de leyes y políticas laborales en relación con lxs trabajadorxs domésticxs, 2020

Human Rights Watch, “El Convenio sobre Trabajadores Domésticos de la OIT: Nuevas normativas para combatir la discriminación, la explotación y el abuso”, 2013, https://www.hrw.org/sites/default/files/related_material/2013ilo_dw_convention_brochure.pdf.

Fundación Rosa Luxemburgo Sureste Asiático y GFCD, “Trabajadoras domésticas migrantes vietnamitas, con especial foco en los mercados de Taiwán y Arabia Saudita”, 2017.

[1] Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad, “Informe de la investigación sobre la conciencia y necesidades de lxs ciudadanxs y la sociedad sobre lxs trabajadorxs domésticxs en las provicias de Nam Dinh, Khanh Hoa y Vinh Long”, 2013.

[2] Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad, “Investigación sobre el valor económico de lxs trabajadorxs domésticxs para las familias y la sociedad”, 2014.

[3] Centro de Investigación de Género, Familia y Desarrollo de la Comunidad, “Informe de asesoramiento sobre la implementación de leyes y políticas laborales en relación con lxs trabajadorxs domésticxs”, 2020

 

 

Casa Fem es una organización feminista que tiene su sede en la capital de Paraguay, Asunción. Allí reúne activistas, trabajadoras y artistas que se juntan para formarse, movilizarse y luchar juntas. Uno de los ejes que trabajan es el Trabajo Doméstico, articulando con los cuatro sindicatos de trabajadoras domésticas de otras zonas de Paraguay.

Compartimos los testimonios de Mabel Candia y Vicky Monges de Casa Fem.

 

En Paraguay hay cinco sindicatos que organizan a trabajadoras domésticas. El SINDICATO DE TRABAJADORAS DOMESTICAS INDÍGENAS DEL CHACO CENTRAL (SINTRADINDI) es el único sindicato de trabajadoras domésticas indígenas de la región. Forma parte de la Central Única de Trabajadores Auténtica de Paraguay (CUT-A).
En el video que compartimos, Benancia nos cuenta que les llevó 11 años comenzar a organizarse como mujeres trabajadoras domésticas indígenas en la región.

 

Hay un salto necesario entre las prácticas organizativas de las trabajadoras del hogar y de los cuidados a nivel local, en el día a día y en el conflicto laboral cotidiano, y la vista larga e internacional de la exigencia de ratificación y correcta aplicación del Convenio 189 de la OIT. Sin embargo, una no puede entenderse sin la otra. En el Estado español, Territorio Doméstico, un grupo de mujeres feministas, migrantes y autóctonas, trabajadoras domésticas y aliadas, exponen en este vídeo sus reivindicaciones en relación a este convenio. También analizan sus límites y van «más allá del 189».

Angela Odah se desempeña como Coordinadora de Proyectos para Nigeria en la Oficina de África del Oeste de la Fundación Rosa Luxemburgo.

 

Nigeria es firmante del Convenio sobre lxs Trabajadorxs Domésticxs de la Organización Internacional del Trabajo, también conocido como C189, pero no lo ha ratificado ni adaptado a la legislación local. Al igual que en otras partes del mundo, el trabajo doméstico en Nigeria recae en el sector informal que opera en el espacio invisible de los hogares privados, proporcionando cuidado personal y del hogar. Se lleva a cabo por fuera del alcance de las leyes de trabajo y de protección social. Del estimado global de 83 millones de trabajadorxs domésticxs, la mayor parte son mujeres y niñas empleadas en casas privadas como trabajadoras domésticas que llevan adelante tareas esenciales del hogar tales como el cuidado de lxs niñxs y miembros ancianos de la familia de su empleadorx. Lxs trabajadorxs domésticxs contribuyen significativamente a la economía global, conformando el 7,5% del total de mujeres empleadas pagas globalmente. Desafortunadamente, la contribución del sector al desarrollo social sostenible ha sido social y económicamente infravalorado y no reconocido.

Establecer nuevos estándares legales mínimos para los derechos de lxs trabajadorxs puede contribuir a mejorar la protección y las condiciones laborales para lxs trabajadorxs domésticxs en todo el mundo. Reconociendo esto, la OIT estableció el Programa de Trabajo Decente para Trabajadores Domésticos y específicamente el Convenio 189 y la Recomendación Suplementaria Número 201 de 2011, que entró en vigencia en septiembre de 2013. Reconoce el valor social y económico de esta ocupación y llama a la progresiva extensión de la protección de seguridad social para lxs trabajadorxs domésticxs.

Este artículo echa luz sobre el contexto local de lxs trabajadorxs domésticxs en Nigeria a partir del C189. Resalta la legislación relevante que protege a lxs trabajadorxs domésticxs en el país e identifica los vacíos legales, las oportunidades, amenazas y los próximos pasos. Además, sugiere posibilidades de apoyo a la promoción de la adaptación del C189 a la ley nacional y la protección de los derechos humanos de lxs trabajadorxs domésticxs para que sean tratadxs dignamente.

Trabajo doméstico en Nigeria

El trabajo doméstico en África es realizado mayoritariamente por mujeres y niñxs, desprotegidxs por las leyes laborales. El uso de mujeres, niñas y jóvenes en el servicio doméstico es muy extendido en las áreas metropolitanas en toda África y en Nigeria en particular. La OIT estableció en 2002 que aproximadamente 48 millones de niñxs en al África sub-Sahariana entre los 10 y 14 años están económicamente activxs, conformando entre el 20 y 30% de lxs niñxs—un porcentaje más alto que en cualquier otra parte del mundo. Algunos años después, la OIT y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia señalaron que alrededor de 15 millones de niñxs en Nigeria entre las edades de 10 y 14 años trabajan en el sector informal, y el 40% de ellxs están en riesgo de ser traficadx para trabajos forzados. Seis millones no asisten a la escuela y dos millones trabajan más de 15 horas por día. En marzo de 2021, alrededor de 13 millones de niñxs se estimaban fuera de la escuela y el 60% de ellxs provenían de la región noreste. La insurrección y la inseguridad serían los factores responsables de esta situación.

Dadas las altas tasas de pobreza, el trabajo infantil prevalece en muchas regiones de África. Niñxs realizando trabajo doméstico es la forma más común de trabajo infantil urbano. Lxs niñxs pequeñxs son ubicadxs en casas para desempeñarse como sirvientes domésticxs, mientras sus salarios son recaudados por sus patrones. Trabajan tanto en casas privadas como sirvientes domésticxs como en industrias de pequeña escala y talleres mecánicos. La mayoría de lxs niñxs que trabajan en el servicio doméstico son víctimas de tráfico. Como en otras partes del mundo, Nigeria sufre el flagelo del tráfico infantil. Es un país fuente, de tránsito y de destino para mujeres y niñxs traficadxs con propósitos de trabajos forzados y de explotación sexual comercial. Dentro de Nigeria, mujeres y niñas son traficadas exclusivamente para servidumbre doméstica y comercio sexual. Los niños son traficados para trabajos forzados en venta callejera, agricultura, minería, canteras y trabajo doméstico. Los maestros religiosos también trafican niños llamados almajiri para mendicidad forzada.

Muchas personas son traficadas desde comunidades rurales—Oyo, Osun y el estado de Ogun en el suroeste, Akwa Ibom, los estados de Río Cross y Bayelsa en el sur, Ebonyi e Imo en el sureste, los estados de Benue y Kwara en el norte central—hacia ciudades tales como Lagos, Ibadan, Kano, Kaduna, Calabar y Puerto Harcourt. El tráfico hacia esas regiones es mayoritariamente con fines de explotación doméstica, trabajo en granjas y prostitución. Mujeres, niñas y niños son traficados de Nigeria hacia otros países de África del Oeste y Central tales como Gabon, Cameroon, Ghana, Chad, Benin, Togo, Níger, Burkina Faso y Gambia con propósitos de trabajo doméstico y otros tipos de trabajo forzado. Según el Departamento de Estado de Estados Unidos, Benin es un país fuente principal de niños y niñas traficadxs para trabajo forzado en las canteras de granito de Nigeria.

Un tercio de las personas traficadas terminan en trabajos forzados y otro tercio en trabajo doméstico. El Departamento de Estado de Estados Unidos afirma que Nigeria está dentro de los países donde la esclavitud y la servidumbre involuntaria florecen, con niñxs utilizadxs para trabajo doméstico y sexo comercial.

A partir de esto podemos entender cuán precaria y peligrosa era la situación para lxs trabajadorxs domésticxs incluso antes de 2020, pero la pandemia ciertamente la ha empeorado. La pandemia de COVID-19 vio un aumento en la violencia hacia mujeres y niñas, y las trabajadoras domésticas se llevaron la peor parte. Ha habido en el país muchos reportes de abuso físico y sexual e incluso muertes de trabajadoras domésticas en manos de sus empleadores, como en el caso de Joy Adole, que fue cubierto por los medios y objeto de debates públicos en Nigeria. Ella murió en circunstancias dudosas en la casa de sus empleadores en el área de Bariga en Lagos durante el confinamiento por COVID-19. Sus familiares acusaron a su empleadora de haberla matado a golpes y, en connivencia con su marido, hacerlo pasar por un suicidio. La policía prometió investigar, pero, a un año de los hechos, el caso aún no ha sido resuelto.

(In-)Acción Legislativa

Nigeria es firmante del Convenio de la OIT pero aún no lo ha ratificado ni adaptado sus principios a la ley nacional. Sin embargo, la legislación y normativa nigeriana dan efecto a algunos de los estándares de la C189 de la OIT de regulación del trabajo doméstico. Hay normativas que reconocen el trabajo doméstico pago incluyendo las Regulaciones Laborales (1936), el Código Laboral (1990), la Normativa Anti-Tráfico (2003), el Código de Compensación del Empleado (2010) y la Normativa de Migración Laboral (2013). El artículo 91 del Código Laboral nigeriano (1990) incluso proporciona una definición del servicio doméstico como “cualquier servicio de casa, mesa o jardín empleado en o en conexión con los servicios domésticos de cualquier residencia e incluye al servicio empleado como chofer de un automóvil de uso y propiedad privada”.

Aun así, las normativas existentes revelan varios vacíos, exclusiones y resquicios que pueden eximir a lxs empleadorxs y al Estado de asegurar que el trabajo doméstico sea protegido y regulado. Por ejemplo, la “exclusión implícita” de lxs trabajadorxs domésticxs puede encontrarse en referencia a la percepción del salario mínimo nacional, que el Senado nigeriano propuso aumentar de 18.000 nairas nigerianas (58 dólares estadounidenses) a 30.000 (97 dólares) en marzo de 2019. El artículo 9 del Código de Enmienda del Salario Mínimo Nacional (2011) define a unx trabajadorx como “cualquier miembro del servicio civil de la Federación, de un Estado o gobierno local o cualquier individuo (aparte de las personas que ocupan posiciones ejecutivas, administrativas, técnicas o profesionales en cualquier servicio civil) que haya entrado en o trabaje bajo contrato con un empleador, sea ese contrato de trabajo manual, de oficina o de otro modo expresado o implicado o escrito, o sea un contrato para ejecutar personalmente cualquier trabajo o labor”. Sin embargo, lxs trabajadorxs domésticxs son excluidxs del salario mínimo en el artículo 2° de este Código, que establece que el requisito para pagar el Salario Mínimo Nacional bajo la sección 1 del Código no aplicará a “un establecimiento en el que estén empleados menos de cincuenta trabajadores”— situación que aplica a casi todxs lxs trabajadorxs domésticxs.

La Ley de Derechos del Niño de Nigeria de 2003 prohíbe el tráfico infantil, pero sólo 20 de los 36 estados nacionales la han promulgado. El artículo 35 de la Ley de Derechos del Niño se enfoca en la prevención del tráfico infantil con cualquier propósito y bajo cualquier forma. El uso de niñxs para trabajo doméstico es enfatizado en la Enmienda al Código de la Agencia Nacional para la Prohibición del Tráfico de Personas (NAPTIP) del 15 de diciembre de 2005. La Enmienda específicamente dispone que ningunx niñx (personas menores de 18 años) debe ser utilizado en el servicio doméstico fuera de su familia. La importancia de esta disposición apunta a fortalecer los derechos de lx niñx como se dispone en la Ley de Derechos del Niño y a asegurar el desarrollo físico y mental completo de lxs niñxs.

La Ley de (Prohibición de) Violencia Contra las Personas (VAPP) de 2015 fue diseñada para eliminar la violencia en la vía pública y privada. Prohíbe todas las formas de violencia contra las personas y busca proporcionar máxima protección y soluciones efectivas para las víctimas y castigo a lxs ofensores. La NAPTIP debe administrar las disposiciones de la Ley, como se resalta en su Sección 44. La debilidad en la aplicación de la ley y los procesamientos ha conducido a continuos ataques físicos, verbales y sexuales contra lxs trabajadorxs domésticxs, con la cultura de la impunidad en su punto más alto.

Estas debilidades en las disposiciones legales y normativas en relación a lxs trabajadorxs domésticxs en Nigeria resultan exacerbadas en un país en el que las actitudes culturales y sociales facilitan la estigmatización y discriminación de lxs trabajadorxs domésticxs, junto con una falta de mecanismos formales para hacer cumplir las leyes existentes.

Próximos pasos hacia la adaptación del C189 y más allá

Por ponerlo de otro modo: establecer estándares internacionales para proteger a lxs trabajadorxs domésticxs es importante, pero la regulación y protección también requieren del reconocimiento social del rol vital que lxs trabajadorxs domésticxs juegan en el crecimiento sostenible y el desarrollo de la economía y la sociedad.

Dado que Nigeria no ha adoptado el Convenio 189 en su legislación nacional, el apoyo para sensibilizar a las partes interesadas en la necesidad de hacerlo y para resaltar las contribuciones de lxs trabajadorxs domésticxs a la sociedad, sus derechos, y los vacíos en las leyes y políticas de protección social resulta imperioso. Según Aderemi Adegboyega, Presidente de la Asociación de Proveedores de Capital Humano de Nigeria (HUCAPAN), una organización que coordina reclutadores registrados y habilitados, son necesarias medidas para monitorear a las personas que emplean trabajadorxs domésticxs, argumentando que países más pequeños que Nigeria tienen estándares que regulan el trabajo doméstico. En referencia a los ya mencionados resquicios, él recomendó que Nigeria debería implementar su propia ley nacional sobre trabajo doméstico antes que ratificar el C189 de la OIT. Agregó que lxs trabajadorxs domésticxs deben recibir formación para conocer sus derechos y saber que deben ser tratadxs con respeto y dignidad—que no pueden, por ejemplo, ser golpeadxs o sometidxs a castigos corporales. Está información debe ser de dominio público para contribuir a que las personas conozcan sus derechos y responsabilidades.

Nigeria tiene un flamante Programa de Protección Social que al presente excluye a lxs trabajadorxs domésticxs. Los programas de protección social actuales incluyen un Programa de Transferencia Condicional de Efectivo que proporciona 5.000 nairas (16 dólares estadounidenses) mensuales a un millón de nigerianxs en situación de extrema pobreza, y un Programa Nacional de Alimentación Escolar de Cosecha Propia que proporciona una comida diaria a 5.5 millones de niñxs de escuelas primarias. También hay programas de mercado laboral tales como el Programa Poder-N, de creación de puestos de trabajo y fortalecimiento de habilidades, y el Programa de Empresa y Fortalecimiento Gubernamental. Dada la contribución de lxs trabajadorxs domésticxs a la economía nigeriana, es imperativo que la protección social se extienda a ellxs y otrxs trabajadorxs del sector informal.

Acaso lxs trabajadorxs domésticxs están excluidxs de los programas sociales resaltados arriba porque actualmente no existen sindicatos o asociaciones visibles para trabajadorxs domésticxs en Nigeria. Si se sindicalizaran, sus problemáticas y preocupaciones estarían en la primera plana del discurso público y los procesos de formulación de políticas. Así, las iniciativas de activistas de la sociedad civil para construir conciencia en las comunidades sobre los roles y desafíos de lxs trabajadorxs domésticxs, generar sinergia y establecer un programa de apoyo sobre el tema para los actores relevantes en los medios, la legislatura, los sindicatos, el gobierno y agencias de desarrollo son estratégicas e importantes de respaldar.

Es imperioso abogar por la regulación de las condiciones de trabajo y vida de lxs trabajadorxs domésticxs con foco en sus necesidades, horas laborales, salud y seguridad, la prohibición de las horas de trabajo irrestrictas, el monitoreo de los mecanismos de sus condiciones de trabajo y de vida y la adopción de sanciones apropiadas para quienes incumplan.

La organización de lxs trabajadorxs domésticxs en sindicatos tendrá un efecto positivo en el desarrollo social y económico de la economía nacional. Las investigaciones han demostrado que el trabajo doméstico, cuando es regulado, es de gran importancia para el desarrollo de la economía dado que proporciona oportunidades a las mujeres para trabajar en el sector formal, especialmente a mujeres que hubieran permanecido en sus casas como cuidadoras de no recibir asistencia paga dentro del hogar.

La organización de lxs trabajadorxs domésticxs en sindicatos puede otorgarles los derechos y la protección que necesitan, así como una plataforma para el reconocimiento de parte del estado y la visibilidad en la sociedad en general. La organización de lxs trabajadorxs domésticxs es esencial para prevenir la explotación de lxs trabajadorxs domésticxs por parte de lxs empleadorxs por medio de un marco legislativo nacional que proteja los derechos de ambas partes en línea con las disposiciones del Convenio 189 de 2011 de la Organización Internacional del Trabajo.

Otra iniciativa valiosa podría ser un censo sobre el estado de lxs trabajadorxs domésticxs en Nigeria, que podría ser utilizado para abogar por el fortalecimiento de las leyes que regulan el trabajo doméstico en el país. La campaña mediática para poner esta cuestión en la primera plana del discurso público también sería estratégica.